Коллективный договор – ОХРАНА ТРУДА

Содержание

Введение
1. Коллективный договор
2. Должностная инструкция
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)
Заключение
Список использованных источников

Введение

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

В настоящее время основным нормативным актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является Закон РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях», но следует учесть, что чуть ли не каждый год в редакцию закона вносят изменения.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.

Должностная инструкция — это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы на предприятии (в организации).

Должностная инструкция, является одним из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем.

Должностные инструкции выполняют организационные, регламентирующие и регулирующие функции. Они призваны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда.

Принятие должностных инструкций способствует достижению различных целей, среди которых можно выделить общие и специальные. К общим относятся рациональное разделение труда, правильный подбор кадров, их расстановка и использование. Среди специальных целей отметим обеспечение объективности при аттестации работника, его поощрении или наложении на него дисциплинарных взысканий.

С помощью должностных инструкций легко проследить «цепочку» ответственности. Должностные инструкции – необходимое и действенное средство управления персоналом. Их наличие позволяет:

• исключить дублирование функций при выполнении определенных видов работ;
• обеспечить взаимодействие сотрудников, занимающих разные должности, при решении производственных и управленческих задач;
• дать объективную оценку деятельности работника при решении вопроса о соответствии занимаемой должности, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов;
• обосновать необходимость наложения взысканий при невыполнении или некачественном исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка — один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя.

Эта система актов получила в трудовом праве название локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты — акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Целью нашей работы является изучение материала по данной теме.

Задачи:

1. Изучить и проанализировать литературные источники и Интернет ресурсы по данной теме.
2. Раскрыть суть и понятие коллективного договора.
3. Раскрыть суть и понятие должностной инструкции.
4. Раскрыть понятие и суть ПВТР.
5. Подвести итог проделанной работы

1. Коллективный договор

Впервые коллективный договор в России был заключен в декабре 1904 года между рабочими нефтепромыслов города Баку и промышленниками и вошел в историю страны как «Мазутная конституция». Тяжелые условия труда, низкая заработная плата, плохие жилищные условия рабочих – все это заставило их прекратить работу и сформулировать свои требования к администрации, которые были в значительной степени удовлетворены. Первым законодательным актом в области коллективных договоров было принятое Совнаркомом 25 июня 1918 года Положение СНК о порядке утверждения коллективных договоров, устанавливающее ставки заработной платы и условия труда.

По данным Минтруда РФ, через десять лет после вступления названного закона в силу на предприятиях и в организациях всех форм собственности было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров. У 95% зарегистрированных, преимущественно малых организаций, коллективные договора вообще отсутствовали. Из числа крупных и средних предприятий такие договора имели 64 %.

В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

• на идее управленческой независимости организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;
• на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет своё действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Коллективный договор регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, зарплату, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий работников и работодателей, — от размера зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями. Теоретически отношения между наемным работником и собственником предприятия регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом.

Например, Трудовой кодекс Российской Федерации рекомендует прописать в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни. Инициировать создание документа в организации может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). Получив от работников подобное предложение, руководитель обязан создать согласительную комиссию и начать обсуждение. Дополнения в проект документа может внести любой работник предприятия. Если их поддержат остальные работники, они могут быть учтены в итоговом варианте. На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Коллективный договор — локальный нормативный акт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Следовательно, для того чтобы приступать к переговорам, стороне-инициатору необходимо выбрать представителя работников при проведении коллективных переговоров могут быть:

• первичная профсоюзная организация;
• иные представители, избираемые работниками.

Первичная профсоюзная организация обычно создается только в больших организациях. При ее отсутствии работники проводят общее собрание (конференцию) и выбирают своего представителя. Законодательством не определено, кто это может быть: работник организации или иное лицо. Общее собрание (конференция) проводится и в случаях, если первичная профсоюзная организация существует, но объединяет менее половины работников предприятия. На таком собрании представление интересов всех работников может быть поручено либо данной профсоюзной организации, либо иному представителю.

Трудовым кодексом предусмотрено, что в организации может быть образован не один профсоюзный орган, а несколько. В этом случае создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разрабатывается единый проект коллективного договора и его заключения. Формирование такого органа осуществляется пропорционально численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не будет создан в течение пяти календарных дней с момента коллективных переговоров, то представлять интересы всех работников организации будет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если таковой нет, то на общем собрании работников тайным голосованием определяется первичная профсоюзная организация, которая и будет формировать представительный орган.

Заключение коллективного договора не является обязательным в силу отсутствия каких-либо законодательных требований к его структуре и содержанию, которые определяются сторонами — участниками договора. Содержание коллективного договора зависит от цели его заключения.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективный договор рекомендуется включать следующие разделы:

1. Общие положения.
2. Трудовые отношения, права и обязанности сторон трудовых отношений.
3. Трудовой договор и обеспечения занятости.
4. Рабочее время.
5. Время отдыха.
6. Оплата и нормирование руда.
7. Охрана труда.
8. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
9. Социальные гарантии и льготы.
10. Защита трудовых прав работников.
11. Обеспечение прав и гарантий деятельности профсоюзной организации.
12. Контроль за выполнением коллективного договора.
13. Заключительные положения.
14. Кроме основных разделов договора рекомендуются приложения:
15. Трудовой договор.
16. Положение об условиях и порядке проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям.
17. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск.
18. Правила внутреннего трудового распорядка.
19. Графики сменности работы.
20. Положение о тарифных ставках и окладах.

В коллективном договоре следует выделить пять укрупненных групп вопросов, которые целесообразно отразить в содержании договора. Первую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие условия труда (организация и оплата труда, ее индексация, режим труда, продолжительность рабочего времени, охрана труда и здоровья, льготы). Вторую группу – нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми (обязательство по обеспечению занятости работников, возможность переобучения другим профессиям). Третью группу – нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, санитарно-бытовое обслуживание). Четвертую группу – обязательства работодателя и некоторые нормы, предусматривающие социальное обеспечение (медицинское страхование работников). Пятую группу – нормы, регулирующие трудовые отношения, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников (правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля).

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала. В этих переговорах заинтересованы как работники, так и работодатели.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

• соблюдение законодательства;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• полномочность представителей сторон;
• равноправие сторон;
• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
• добровольность принятия обязательств;
• реальность обеспечения принимаемых обязательств;
• систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию и постановлением профкома.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующий орган Министерства труда России для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трёх лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке установленном в договоре.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами.

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трём видам:

Нормативные условия коллективного договора – это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы и которые предоставляют дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда.

Обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указание срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения.

Организационные условия – это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.

Коллективный договор может заключаться на любой срок, не превышающий трех лет, и вступить в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Министерства труда России.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. За невыполнение его условий трудовой коллектив и профком несут только морально-политическую ответственность. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора несут правовую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по требованию профсоюзного органа. Ответственность устанавливается за следующие нарушения:

• за уклонение от участия в переговорах;
• за нарушение и невыполнение коллективного договора;
• за непредставление информации, необходимой для коллективного договора.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к ответственности производится судом:

• по заявлению представителей работников;
• по заявлению органов исполнительной власти;
• по инициативе прокурора.

Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов заключается в том, что это двусторонний документ, в то время как основная их масса принимается в одностороннем порядке — только работодателем.

Коллективный договор заключается в добровольном порядке, то есть его наличие у работодателя не обязательно. Но его заключение позволяет работодателю оправдывать расходы на оплату труда и на обеспечение нормальных условий труда в целях налогообложения.

2. Должностная инструкция

Должность — это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением. Все эти характеристики являются производными от функций и особенностей подразделения. Частично они должны быть органически присущи именно данной должности, а частично относиться к разряду «прочих», входящих в круг общих функций подразделения, приходящихся на долю данной должности и поручаемых руководителем отдельно.

Персональное юридическое закрепление должности делает ее носителя должностным лицом. Последнее имеет право совершать в пределах компетенции властные действия, влекущие правовые последствия (издавать и утверждать или регистрировать правовые акты, подписывать денежные документы, представительствовать и проч.). Поскольку большинство таких действий оформляется в виде документов, границы участия в их подготовке и реализации определяют объем прав должностных лиц.

Каждое должностное лицо обладает той или иной компетенцией, определяемой границами объекта управления, на состояние, функционирование или использование которого оно может оказывать влияние; на него возложены конкретные задачи, вытекающие из целей организации или подразделения, решаемые в соответствии с заданными критериями эффективности.

Функции должности должны соответствовать средним способностям и возможностям человека, быть разнообразными, нужными, четко сформулированными, органически сочетаться с функциями других работников, позволять работнику планировать свои действия, давать возможность самовыражения. Желательно иметь критерии и количественные показатели реализации каждой функции, причем определенные с одинаковой точностью.

А сейчас о персонале аптеки.

К среднему фармацевтическому персоналу относятся:

1. Фармацевт, осуществляющий изготовление индивидуальных лекарственных средств (ассистент).
2. Фармацевт, осуществляющий безрецептурный отпуск лекарственных средств и других аптечных товаров.
3. Продавец оптики. должностная инструкция трудовой распорядок

Положение о специалисте со средним фармацевтическим образованием (фармацевте) регламентировано приложением 3 к Приказу МЗ РФ от 19.08.1997г. № 249 «О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала». Это положение дополнено квалификационной характеристикой специалиста со средним фармацевтическим образованием, регламентированной приложением 4 к этому же Приказу. Квалификационная характеристика содержит подробный перечень общих и специальных знаний, общих и специальных умений, а также манипуляций, которыми должен владеть фармацевт. Квалификационная характеристика фармацевта, утвержденная Приказом № 249, дополняет и конкретизирует квалификационную характеристику фармацевта, утвержденную Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 27.08.1997г. № 43.

Фармацевт принимается на работу, назначается на должность и увольняется заведующим аптекой (директором). Непосредственная подчиненность фармацевта (провизору-технологу, провизору-аналитику, заведующему отделом и т.д.) определяется руководителем аптеки.

В соответствии с вышеназванными документами фармацевт обязан:

1. Соблюдать фармацевтический порядок и санитарный режим на рабочем месте.

2. Изготавливать лекарственные средства по рецептам врачей и требованиям ЛПУ с учетом особенностей технологического процесса.

3. Обязательно проводить письменный контроль качества изготовленных лекарственных средств.

4. Участвовать в приемке товаров (аптекой или отделом) и распределять их по местам хранения. Контролировать сроки годности товаров.

5. Обеспечивать хранение и комплектацию заказов лекарственных средств с учетом их физико-химических свойств.

6. Проводить расфасовку наркотических средств, психотропных, ядовитых и сильнодействующих веществ, лекарственных средств списка А и некоторых лекарственных средств списка Б в соответствии с действующими правилами и отвечать за точность их отвешивания.

7. Подготавливать медикаменты к отпуску и отвечать за правильность их оформления.

8. Выдавать фасовщицам лекарственные средства для расфасовки.

9. Консультировать фасовщиц по вопросам расфасовки и оформления лекарственных форм.

10. Уметь пользоваться весоизмерительными приборами, аппаратами, средствами малой механизации аптек.

11. Производить безрецептурный отпуск ГЛС и других аптечных товаров.

12. В случае необходимости осуществлять прием рецептов и требований на лекарственные средства, их фармацевтическую экспертизу (т.е. проверять правильность выписывания и оформления), качественный и количественный анализ изготовленных лекарств, а также их отпуск населению и ЛПУ.

13. Оказывать первую доврачебную помощь при неотложных состояниях.

Все эти работники принимаются на работу, назначаются на должность и увольняются заведующим аптекой (директором). Наименования должностей этих работников отражают характер выполняемых ими функций.

Функционально-должностная инструкция (ФДИ)- документ, определяющий организационно-правовое положение каждого работника; разрабатывается с учетом его знаний и опыта, а также условий труда и потребностей производства. Разрабатывается для повышения ответственности за выполнение порученного дела, устранения дублирования в работе, четкого распределения функций, обеспечения взаимозаменяемости работников. Функционально-должностные инструкции разрабатываются на основании положения о должностях, утвержденного Минздравом (Приказ № 1255 от 30.12.1976г.).

Функционально-должностная инструкция включает:

1. Заголовок (содержит название документа, наименование должности, структурного подразделения организации, фамилию, имя, отчество сотрудника)

2. Общие положения:

• основная задача работника;
• порядок замещения должностей;
• требования к образованию и стажу;
• подчиненность;
• наличие подчиненных;
• основные нормативные документы, которыми руководствуется работник.

3. Функции работника.

4. Обязанности (подробный перечень работ, степень детализации которых зависит от характера деятельности работника).

5. Права, полномочия, предоставленные данному лицу для самостоятельного выполнения работы.

6. Основные взаимосвязи (служебные связи с коллегами и работниками других организаций).

7. Ответственность работников (персональная ответственность, выполнение обязанностей).

ФДИ должна разрабатываться на каждого сотрудника и утверждаться руководителем. Инструкции пересматриваются, если изменяется характер и объем работы организации.

3. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере трудовых отношений, и после принятия Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» явилось вторым важнейшим шагом. Рабочая сила приобрела характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет Трудовой кодекс Российской Федерации, индивидуального трудового договора.

Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.

Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.

Настоящий Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Напомним, что ПВТР должны отражать специфику работы организации и обозначить как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы.

Во внутренних правилах запрещено прописывать условия, ухудшающие положение работников.

Разработанный свод правил обязательно должен пройти стадию согласования с другими отделами организации, а также с представителями профсоюзного комитета и только после этого утверждены руководителем

С утвержденным распорядком необходимо ознакомить всех сотрудников под расписку. Таким образом, ПВТР организации должны быть вывешены на видном месте и доступны для прочтения в любое время.

Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил. Рекомендуемая структура документа:

1. Общие положения — цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.
2. Порядок приема и увольнения сотрудников — описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.
3. Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).
4. Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).
5. Рабочее время — время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.
6. Время отдыха — время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
7. Поощрения сотрудников — порядок применения мер морального и материального поощрения.
8. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины — описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
9. Заключительные положения — включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

ПВТР могут также включать и другие разделы, например «Конфиденциальная информация», «Пропускной и внутриобъектный режим».

Заключение

Коллективный договор — локальный нормативный акт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Является одним из основных инструментов взаимодействия работников и работодателей при урегулировании спорных вопросов.

И должностная инструкция и ПВТР не смотря на ряд собственных особенностей, регулируют взаимоотношения между работником и работодателем, а также между самими работниками.

Если говорить о должностной инструкции, то изучив материал, можно сделать следующие выводы:

Итак, во-первых, должностная инструкция – это руководство для самого работника. Она содержит информацию о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. Она предоставляет ориентиры деля повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности.

Во-вторых, должностная инструкция – основа для установления оценки результатов трудовой активности работника и принятия решения о судьбе его трудового договора (повышение по должности, перевод, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководителей, направление на дополнительное обучение и т.п.).

В-третьих, должностная инструкция определяет профессиональный образ работника в соответствии с трудовой функцией, т.е. устанавливает требования для занятия конкретного рабочего места. Конечно, в нее допустимо включать только требования, посвященные деловым качествам работника, т.е. связанные с наличием:

1) профессионально-квалификационных качеств, т.е. установленных централизованными требованиями по определенной профессии, специальности, квалификации или закрепленных работодателем в виде трудовых навыков и умений (владение одним или несколькими иностранными языками, работа на компьютере в качестве персонального пользователя, машинописная скорость и др.);

2) личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, стаж работы, внешний вид, интеллектуальный уровень, черты характера и способности);

3) иных требований (например, наличие гражданства РФ для государственных служащих).

При этом недопустимы ограничения и преимущества, связанные с полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением, имущественным, семейным, социальным и должностным положением, возрастом, местом жительства, отношением к религии, политическими убеждениями, принадлежностью к общественным объединениям и другими социальными свойствами личности, не имеющими отношения к деловым качествам работника (ст. 3, 64 ТК РФ). Составленная подобным образом должностная инструкция позволит избежать споров в ситуациях, когда на одно рабочее место имеется несколько претендентов. Работодатель вправе выбрать того работника, который в наибольшей степени соответствует требованиям, установленным инструкцией.

В-четвертых, с помощью должностной инструкции можно отказать в трудоустройстве лицам, которые по своим деловым качествам не «вписываются» в ее параметры или были уволены из предыдущей организации по отрицательным мотивам, за нарушения трудовой дисциплины. Таким бывшим работникам, по нормам трудового права, нельзя отказать в приеме на работу при наличии у них должных профессиональных качеств. Но в этих ситуациях инструкция может прийти на помощь работодателю, если в ней заложены такие деловые критерии для занятия должности, которые у нанимающегося отсутствуют.

В-пятых, должностные инструкции используются при определении стоимости рабочей силы, иными словами, при разработке локальных положений об оплате труда. При этом учитываются различные параметры, содержащиеся в инструкции: квалификационный разряд, совмещение профессий (должностей), сложность работ, условия их выполнения, наличие полной материальной ответственности и т.п.

В-шестых, в случае индивидуального трудового спора, связанного прежде всего с соответствием работника занимаемой должности, комиссия по трудовым спорам или суд всегда руководствуются данным организационно-правовым документом.

Если говорить о ПВТР, то данный документ способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде; повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве; способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 июня 2008 года.-М.:Эксмо,2008. — 272с. — (Российское законодательство)Трудовой кодекс РФ.
3. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 27.08.1997г. № 43.
4. Приказ МЗ РФ от 19.08.1997г. № 249 «О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала».
5. Приказ МинЗдрава СССР от 30.12.1976 г. №125 «Об утверждении номенклатуры должностей фармацевтических работников и положений об отдельных учреждениях и должностях работников аптечных учреждений».
6. Васильев. В.А. Правила трудового распорядка // Трудовое право. – 2008. — №12. – С. 45
7. Должностные инструкции – М.: «Издательство ПРИОР», 2002. – 128 с.
8. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1-ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях».
9. Федеральный закон от 19 апреля 1991 г. № 1032–1-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации».
10. Гурьянова Л.П. Коллективные договоры и соглашения, теория и практика заключения. Учеб. пособие для слушателей факультета социального партнерства. – М.: 2005. – 254с.