Охрана труда | Рефераты KM.RU

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Введение

Растущие потребности общественного производства рождают нужду всё большего правового регулирования организации труда. В трудовой деятельности нормы трудового права эффективно регулируют экономические и социальные связи, предупреждают произвол в организации трудового процесса.

Право выполняет функции регулирования критериев труда и критериев вознаграждения за труд с целью справедливого распределения между субъектами труда, и его результатов.

Базовым источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации. Этот документ явился своеобразным рычагом в системе правового регулирования трудовых отношений, заменивший неприспособленный к новым социально-экономическим реалиям Кодекс законов о труде.

Ст.1 Трудового кодекса устанавливает целями законодательства о трудовых отношениях закрепление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в частности по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

Нормы об ответственности за нарушение трудового законодательства РФ прописаны в трудовом кодексе РФ и других нормативно – правовых источниках.

В настоящей работе рассмотрены основы правового регулирования в сфере нарушения трудового законодательства, основания наступления ответственности за нарушение трудового законодательства, виды ответственности.

Актуальность темы настоящей работы состоит в том, что, несмотря на то, что правовое регулирование в сфере ответственности за нарушение норм трудового законодательства является достаточно обширным и затрагивает различные отрасли права, помимо трудового, все же оно содержит немало вопросов, двусмысленных норм и пробелов.

Вопросам ответственности за нарушение трудового законодательства посвящены работы таких ученых, как Б.Т. Базылев, Е.С. Белинский, С.С. Каринский, Е.А. Кленов, В.Г. Малов, A.M. Хвостов, Б.А. Шеломов, A.M. Шлемин. В исследованиях этих и других правоведов высказано много интересных идей, доказано важных выводов, обобщено практических материалов.

Объектом исследования выступают нормы трудового законодательства, призванные регулировать отношения в сфере ответственности.

Предмет исследования – совокупность теоретических и практических наработок, раскрывающих проблемные вопросы ответственности в трудовом законодательстве.

Целью исследования – выявление проблем действующего законодательства в вопросах ответственности по трудовому законодательству и выработка конструктивных предложений, направленных на совершенствование правового регулирования.

Поставленная цель определяет содержание разрешаемых задач:

определить сущность понятия юридической ответственности за нарушение трудового законодательства;

рассмотреть правовое регулирование ответственности работников за нарушение трудового законодательства;

определить особенности ответственности работодателя в сфере трудового законодательства.

Нормативно-правовую основу исследования составляют Конституция РФ, федеральные законы, иные нормативно-правовые акты, в том числе других государств. Используются материалы судебной практики. Информационной базой работы служат также учебники, публикации в периодической печати, энциклопедические издания, словари.

Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части, разделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

. Общая характеристика ответственности за нарушение трудового законодательства

.1 Понятие ответственности за нарушение трудового законодательства

Богатство любого общества базируется на трудовой деятельности людей. Труд – это средство создания и поддерживания жизни человеческого общества.

Общественная организация труда регламентируется правовыми нормами трудового права.

Контролирующие органы ревностно следят за соблюдением норм трудового законодательства. Нормы об ответственности трудового законодательства постоянно развиваются, совершенствуются. В них вносятся дополнения. В качестве примера рассмотрим развитие трудового права в сере ответственности в 2021 году.

Определим последние изменения и наиболее важные правовые нормы в сфере ответственности за нарушение трудового законодательства.

Согласно статье 419 Трудового кодекса РФ лица, которые виновно нормы трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Статья 195 ТК РФ выделяет следующие санкции за совершение дисциплинарного нарушения: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда могут быть наложены и иные дисциплинарные взыскания, например, отстранение от занимаемой должности на определенный срок.

Необходимо заметить, что за одно и то же нарушение может быть наложено и дисциплинарное взыскание, и административное наказание. То есть, если на руководителя наложено административное наказание, то за это же нарушение на него могут наложить и дисциплинарное взыскание тоже.

Подчеркнем, что в 2021 году появилось новое наказание за нарушение трудового законодательства – это такой вид административного взыскания, как предупреждение. Оно оформляется в письменной форме и выносится, если нарушение трудового законодательства совершено впервые.

В настоящее время проявилась тенденция усиления наказания за нарушение трудового законодательства, с 2021 года поднялись штрафы. Таким образом, теперь у экономических объектов увеличилось количество рисков.

Ответственность за нарушение правовых норм – это юридическая ответственность. Такая ответственность устанавливается в нормативно – правовых актах и являет собой обязанности должностного лица за то, что оно совершило противоправное и виновное действие (бездействие) принять наказание, которое прописано в законе (личные или имущественные лишения).

Если должностное лицо применяет трудовое законодательство, и при этом нарушает его нормы, чем нарушаются права работника, то такое противоправно. Примерами противоправного поведения должностного лица является привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия в случаях, когда такое согласие необходимо в силу закона. Противоправное поведение является виновным. При этом вина может быть умышленной или неосторожной.

Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность. В этой сфере должностные лица находятся в особой ситуации. Должностные лица имеют широкие полномочия по управлению организацией трудового процесса. Но при этом на них лежит большой объем обязанностей по обеспечению надлежащих условий труда работников. Поэтому, если должностные лица нарушают трудовое законодательство, то ответственность для них предусмотрена большего объема, и санкции более строгие.

Если руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели – физические лица нарушают нормы трудового права, то на них налагается ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Такая ответственность может быть дисциплинарной и материальной, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной.

Если субъекты трудового права допустили виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них трудовых обязанностей, в том числе обязанности по соблюдению законодательства о труде, то наступает дисциплинарная ответственность. Требования по трудовой дисциплине регламентированы Трудовым кодексом, другими федеральными законами либо уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ.

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только работка, то есть только гражданина, с которым заключен трудовой договор. Если работы ведутся по гражданско-правовому договору, то дисциплинарная ответственность наступить не может.

Дисциплинарные взыскания налагаются работодателем (руководителем) организации. Иным должностным лицам право налагать дисциплинарные взыскания должно быть прописано в специальных нормативных источниках (уставе организации, приказе руководителя и др.).

Привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить по инициативе работодателя (руководителя) (ст. 193 ТК), и по обязательным для исполнения предписаниям. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников не позже недели со дня происшедшего нарушения.

Если подтвердится, нарушения имели место, работодатель обязан наложить на руководителя организации, его заместителей дисциплинарное взыскание (ст. 195 и ч. 2 ст. 370 ТК).

Если работодатель лишает работника возможности работать, и это лишение противоправно, то для работодателя наступает материальная ответственность. По правилам ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ, если работодатель не выплачивает заработную плату и другие выплаты, причитающиеся работнику вовремя, то трудовой кодекс обязывает работодателя выплатить не только положенные деньги с процентами (в качестве денежной компенсации) в определенном размере.

Также на нарушение трудового законодательства может наступить гражданско-правовая ответственность работодателя перед работниками. По гражданскому кодексу работодатель несет ответственность, если он уволил работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. В этом случае работник может обратиться в суд с иском о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда за причиненные нравственные страдания. Суд взыскивает моральный вред в денежном выражении, руководствуясь ст. 151 и 1101 Гражданского кодекса РФ.

Административная ответственность – это мера государственного принуждения в виде административного наказания за совершение административного правонарушения: противоправного, виновного действия (бездействия), применяемого в целях предупреждения совершения новых правонарушений как самим правонарушителем, так и другими лицами.

В трудовой сфере больше всего административных правонарушений связанных с нарушением трудовых прав граждан. Гражданам трудовые права гарантированы Конституцией РФ, Трудовым кодексом, другими законами, а также предусмотренных коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. К таким правонарушениям можно отнести необоснованный отказ в заключении трудового договора, перевод работника на другую постоянную работу без его согласия, привлечение беременной женщины или лица моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, отказ работникам в выдаче молока или лечебно-профилактического питания на работах с вредными условиями труда; поручение работнику выполнения задания без предварительного проведения полагающегося инструктажа по охране труда либо нарушение других требований охраны труда.

Уголовная ответственность заключается в том, что лицо, виновное в совершении преступления, обязано понести наказание – меру государственного принуждения, назначаемую по приговору суда, заключающуюся в лишении или ограничении его прав и свобод.

Перечислим основные преступления в трудовой сфере, за которые наступает уголовная ответственность: за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (ст. 136 Уголовного кодекса РФ); за нарушение правил охраны труда (ст. 143 Уголовного кодекса РФ); за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 Уголовного кодекса РФ); за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1. Уголовного кодекса РФ) и за другие нарушения.

Субъектом уголовной ответственности в трудовой сфере может быть только руководитель организации.

Уголовная ответственность за нарушение: правил безопасности на объектах атомной энергетики; правил безопасности при ведении горных, строительных или иных работ; правил безопасности на взрывоопасных объектах; правил учета, хранения, перевозки и использования взрывчатых, легковоспламеняющихся веществ и пиротехнических изделий регламентирована статьями 215, 216-218 Уголовного кодекса РФ.

Субъектами уголовной ответственности в этих случаях могут быть руководители организаций и другие работники, на которых возложена обязанность по обеспечению соблюдения правил безопасности, так и лица, обязанные соблюдать эти правила. <#”justify”>1.2 Развитие правового регулирования отношений в сфере ответственности за нарушение трудового законодательства

Конституция РФ в ст.ст. 7,8 закрепляет охрану труда в качестве основы конституционного строя.

Согласно ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы.

Эти основы конституционного строя конкретизируются в нормативно – правовых актах о трудовых отношениях.

Основные нормы юридической ответственности за нарушение норм трудового законодательства, регламентирует Трудовой кодекс РФ, но в конкретных ситуациях он содержит бланкетные и отсылочные нормы к другим нормам права.

Согласно ст. 362 Трудового кодекса РФ, лица, которые виновны в нарушении трудового законодательства, привлекаются к ответственности в случаях и порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В Трудовой кодекс также включены и другие статьи об ответственности за нарушение требований законодательства о труде: об ответственности сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах, за невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением и другие действия (ст. 54, 55), а также за уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры (ст. 416).

Эти нормы являются отсылочными или бланкетными, то не конкретизируют вину и ответственность, а содержат отсылки к другим нормативным актам.

В Кодексе РФ об административных правонарушениях действует соответствующая система норм об ответственности за нарушения трудового законодательства. Основная ст. 5.27 КоАП РФ в самой общей форме дает определение административного правонарушения в трудовой сфере.

Получается, что статья предусматривает административную ответственность за любое нарушение названных норм законодательства должностными лицами, индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами.

Глава 19 Уголовного кодекса РФ «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина», и это не удивительно включает специальные нормы об уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства, потому что право на труд – это право конституционное.

Имущественную ответственность за нарушение трудового законодательства регламентируют правовые нормы Трудового кодекса РФ, а также Гражданского кодекса РФ.

Мы, таким образом, рассмотрели основные источники регулирования отношений в сфере ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

Юридическая ответственность – это применение к виновному лицу мер государственного принуждения за совершенное правонарушение. С момента возникновения юридическая ответственность была основана на санкциях правовых норм государственного принуждения, применяемого против правонарушителя.

С 1 января 2021 г. вступили в силу Федеральный закон от 28.12.2021 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и Федеральный закон от 28.12.2021 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”». Для отдельных положений указанных Законов предусмотрены другие сроки вступления в силу.

Федеральный закон № 421-ФЗ внес новые положения как в Коап РФ, так и в УК РФ. Из этих положений можно сделать вывод о том, что в этих нормативных актах санкции за нарушения требований по охране труда стали строже. И ответственность стала более разделенной в зависимости от тяжести правонарушения.

Новые нормы, внесенные в КоАП РФ об ответственности за административные правонарушения трудового законодательства требований охраны труда, регулируемые Федеральным законом № 421-ФЗ, вступили в силу с 1 января 2021 г. Но переходный период не все руководители использовали для того, чтобы исправить организацию трудового процесса.

В КоАП РФ внесена норма, которая увеличивает срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с двух месяцев до года (ст. 4.5). Благодаря этим новым нормам контролирующие органы, представители Роструда смогут привлекать к административной ответственности большее количество работодателей и их должностных лиц.

Ужесточена административная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: ст. 5.27 КоАП РФ представлена в новой редакции.

Изменения в КоАП РФ предполагают выделение наиболее опасных для жизни и здоровья работников нарушений законодательства об охране труда в отдельную ст. 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации», предусматривающую такие составы правонарушений в области охраны труда, как нарушение установленного порядка проведения СОУТ на рабочих местах или ее непроведение, допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний, допуск к работе лица, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знания требований охраны труда, необеспечение работников средствами индивидуальной защиты и др. Административная ответственность за указанные правонарушения дифференцирована.

Новой частью дополнена ст. 19.5 «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)» КоАП РФ.

В заключение выделим наиболее важные моменты, связанные с изменениями в порядке привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства и правил охраны труда: изменения в КоАП РФ вступают в силу с 2021 г.;

срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства увеличен с двух месяцев до года;

административная ответственность, предусмотренная ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, будет дифференцирована в зависимости от вида нарушения. Максимальная сумма штрафа может достигать 200 000 руб.;

наиболее опасные для жизни и здоровья работников нарушения законодательства об охране труда отнесены в отдельную ст. 5.27.1 КоАП РФ, административная ответственность за которые дифференцирована. Например, нарушение работодателем установленного порядка проведения СОУТ на рабочих местах или ее непроведение грозит юридическому лицу штрафом в размере до 80 000 руб., а повторное аналогичное нарушение – штрафом до 200 000 руб. или приостановлением деятельности до 90 суток;

за невыполнение предписаний представителей Роструда на юридических лиц может быть наложен штраф в размере до 200 000 руб.;

дифференцирована и усилена уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда.

г. начался со значительного ужесточения административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства. Трудинспекции и прокуратура активизировали контрольные мероприятия, особенно по выявлению нарушения требований по охране труда, и тенденция эта, безусловно, сохранится. 2021 г. также обещает быть щедрым на потрясения для работодателей.

Большинство из нововведений в сфере регулирования и охраны труда, в области миграционного законодательства направлены на ужесточение ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и требований охраны труда, усиление контроля над обработкой персональных данных работников, а также в целом на обеспечение соблюдения трудовых прав работников.

Таким образом, как административная, так и уголовная ответственность работодателя значительно усилились. И если ранее работодателю было проще заплатить штраф, чем выполнять все необходимые законом предписания, то в новых условиях работодателю стоит соблюдать трудовое законодательство – это сбережет его “кошелек” и обеспечит работников нормальными условиями труда.

Глава 2. Ответственность работников за нарушение трудового законодательства

.1 Дисциплинарная ответственность

Если работник совершает дисциплинарный проступок, то для него наступает дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8E2C42000G> ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.

Если действия работника противоречат нормам, прописанным в ТК РФ, подчиненным ему нормативным актам, правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора, то они противоправны. В качестве примера можно привести, прогулы без уважительных причин, появления на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка, распоряжений и приказов руководителя, должностных инструкций, технических правил и др.

Дисциплинарным проступком считается также

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8E3CF2002G> ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C1622B0EG> ТК);

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BB2F029487BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E0CD2000G> Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности, при этом выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, и последнее было оговорено при приеме на работу, то такие действия будут считаться неисполнением трудовых обязанностей, с последующим наступлением дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, прописанных в трудовом договоре и правилами внутреннего трудового распорядка. Поэтому, например, нарушение правил дорожного движения никак не может считаться дисциплинарным проступком

Но надо учитывать и то, что действия работника, не противоречащие закону и нормам подзаконных актов не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от работы сверхурочно в случаях, когда труд за пределами рабочего времени допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу, если его досрочно отзывают из отпуска и др.

Если работник совершил проступок с умыслом или неосторожно, значит в его деянии наличествует вина. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо, когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т.п.).

Работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка, вне зависимости от неблагоприятных последствий для работодателя.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регламентируется Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8E2CB200DG> и в случае нарушения трудовой дисциплины наступает всех работников, работающих по трудовому договору.

Специальная дисциплинарная ответственность регламентируется уставами и положениями о дисциплине для категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Специальную дисциплинарную ответственность применяют в случаях, обусловленных спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность охватывает большее количество составов устанавливает ряд дополнительных мер взыскания. Например, в соответствии с Законом <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBDF0284C7DF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E5C92007G> о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарную ответственность следует отличать ответственности административной.

Критерии различия – это характер правонарушений, субъекты, круг лиц, которые могут быть привлечены к ответственности, виды применяемых мер взыскания.

В отличие от дисциплинарной ответственности, которая, как уже отмечалось, наступает за нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок), административная ответственность наступает за совершение административного правонарушения, т.е. противоправного, виновного действия (бездействия) физического или юридического лица, за которое КоАП <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBDF02B4A79F0BD907562D0B2210CG> или законами субъектов РФ установлена административная ответственность. Например, за распитие спиртного в общественных местах, за продажу некачественных продуктов питания и др.

Дисциплинарные взыскания только работодателем, с которым работник подписал трудовой договор. Административные взыскания вправе применять специально уполномоченные органы или лица, с которыми правонарушитель не связан трудовыми отношениями (например, федеральная жилищная инспекция, инспекция труда, органы полиция и др.).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8E2C42000G>.

Статья 192 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8E2C42000G> ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E6C52000G> – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E6C52001G> – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. п. 7 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E5CC2005G> и <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E5CC2006G> – в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E5CC2007G> – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E5CC2000G> – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8EBC4200CG> ТК).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8E2C42000G> ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Работодателям необходимо помнить, что наложение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B2210CG>, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине считаются неправомерными. Например, работодатель не вправе налагать штрафы.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения. Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Наложение дисциплинарного взыскания – это не обязанность, а право работодателя. Работодатель может, руководствуясь различными мотивами вместо взыскания применить лишь устное замечание.

Существуют строгие правила наложения дисциплинарных взысканий.

Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован ст. 193 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B8E2C52004G> ТК. По ее нормам работодатель перед тем как применить дисциплинарное взыскания, истребует от работника объяснение в письменной форме. На основе объяснения решается вопрос о противоправности дисциплинарного проступка, степени виновности нарушителя. Если работник письменно не объяснил свои действия, наказание все равно будет наложено. Если через 2 дня после проступка письменное объяснение не последовало, то об этом составляется акт.

В случае спора о правомерности применения такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Срок наложения дисциплинарного взыскания – один календарный месяц.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C7602B08G>, 373 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C363B02E0BG> ТК).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C7612B0BG> ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок на нарушителя налагается только одно дисциплинарное взыскание. Но если после наложения взыскания те же самые нарушения имеют продолжение, то работодатель может наложить новое более строгое взыскание. П. 5 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E6C52000G> ТК разрешает применять в этих случаях увольнение.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.).

За приказ о наложении взыскания работник должен расписаться в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

В организациях на сегодняшний день о приказе по применению взыскания информируются все работники организации.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или наказание слишком строгое, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если работник в течение года со дня взыскания не получал новых взысканий, то не требуется издания специального приказа для снятия взыскания. Но если в течение года на работника налагалось новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=917D89D6223B4E12CD9CFD381330820BBCFC214B7BF0BD907562D0B21C3528974917C361B9E6C52000G> ТК).

Снять дисциплинарное взыскание возможно и досрочно, если работник будет добросовестно трудиться и не допускать нарушений нормативных актов и трудовой дисциплины.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

.2 Административная ответственность работников

Административная ответственность налагается на работника за нарушения разнообразных норм трудового права. Наиболее распространены случаи наступления административной ответственности за нарушения охраны труда.

Государственные инспекторы труда осуществляют надзорно-контрольные функции и при этом, выявляют нарушения трудового законодательства во всех сферах трудовых отношений.

Значительное нарушений допускается по вопросам заключения, изменения, расторжения трудовых договоров, оплаты труда, включая факты задержки выплаты заработной платы, рабочего времени и времени отдыха.

Традиционно много нарушений в сфере охраны труда, также в связи с расследованием несчастных случаев на производстве.

В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, 5.28-5.34, 5.44 КоАП РФ.

Существуют определенные особенности административной ответственности за нарушение трудовых и иных, связанных с ними правоотношений.

Основанием административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является административное правонарушение, посягающее на трудовые права и свободы граждан.

Практически все представители административно-правовой науки признают, что административное правонарушение выступает фактическим основанием для наступления административной ответственности, однако существенно расходятся во взглядах относительно того, является ли это единственным основанием или же существуют и другие основания для наступления административной ответственности.

Объективная сторона административных правонарушений в области трудовых отношений, либо затрагивающих их выражается в действиях или бездействии, непосредственно либо опосредованно направленных на нарушение или на невыполнение законодательства о труде и об охране труда. В работе данный элемент охарактеризован для каждого состава административного правонарушения.

В действующем Кодексе <garantF1://12025267.527> РФ об административных правонарушениях сформирована целая система норм об ответственности за нарушения трудового законодательства <garantF1://12025268.0>.

Необходимо отметить, что действующее законодательство не предусматривает работника как такового в качестве общего субъекта административного правонарушения. Здесь многое зависит от профессиональной деятельности того или иного работника. Определенная сфера профессиональной деятельности предусматривает особые специфические правила действий, осуществляемых работником в данной сфере. Вот за нарушение этих особых правил и требований работник может быть привлечен к административной ответственности.

Так, на основании ст. ст. 2 <consultantplus://offline/ref=25C6E3B0CF8D52C9B4F295BBF7706DC115FCCF225880C3CBEEE96FA369ED7B3C5A99B37130505B29462BQ>, <consultantplus://offline/ref=25C6E3B0CF8D52C9B4F295BBF7706DC115FCCF225880C3CBEEE96FA369ED7B3C5A99B37130505B294625Q>, <consultantplus://offline/ref=25C6E3B0CF8D52C9B4F295BBF7706DC115FCCF225880C3CBEEE96FA369ED7B3C5A99B37130505B2B4625Q>, <consultantplus://offline/ref=25C6E3B0CF8D52C9B4F295BBF7706DC115FCCF225880C3CBEEE96FA369ED7B3C5A99B37130505B2C462BQ> Закона о персональных данных персональные данные относятся к информации, доступ к которой ограничен. В соответствии со ст. 13.14 <consultantplus://offline/ref=25C6E3B0CF8D52C9B4F295BBF7706DC115F2C020548EC3CBEEE96FA369ED7B3C5A99B37130515A2D4629Q> КоАП РФ разглашение подобной информации (за исключением случаев, если такое разглашение влечет уголовную ответственность) лицом, получившим доступ к ней в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа:

на граждан – от 500 до 1000 руб.;

на должностных лиц – от 4000 до 5000 руб.

Следовательно, если будет установлено, что разглашение персональных данных произошло по вине работника, ответственного за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Работник банка может быть привлечен к административной ответственности за разглашение информации с ограниченным доступом (ст. 13.14 <consultantplus://offline/ref=8BB15B1BA4A7EAC95EA76F124BDCF143B3F19586661A86B60322FA6494CB9E0438841FEC2F33AD5CzB44Q> КоАП РФ). При этом основанием для возбуждения дела об административном правонарушении может быть заявление гражданина в полицию или прокуратуру (п. 3 ч. 1 ст. 28.1 <consultantplus://offline/ref=8BB15B1BA4A7EAC95EA76F124BDCF143B3F19586661A86B60322FA6494CB9E0438841FE92E35zA48Q> КоАП РФ).

В соответствии с частью 4 статьи 19.30 <consultantplus://offline/ref=4A9324DF89A4B1F80680DC22C5A9963D2DB465B59E65DB2021852A408B45D8E295FCF514EEE9fEA7R> КоАП РФ предусматривается административная ответственность педагогического работника в качестве гражданина за умышленное искажение результатов государственной (итоговой) аттестации и предусмотренных законодательством Российской Федерации в области образования олимпиад школьников, а равно нарушение установленного законодательством Российской Федерации в области образования порядка проведения государственной (итоговой) аттестации. По этому составу к административной ответственности в качестве граждан могут быть привлечены как выпускники (достигшие шестнадцатилетнего возраста), так и учителя в случаях, когда они не подпадают под понятие должностные лица. В случае же, когда учитель являлся должностным лицом, он подлежит административной ответственности как должностное лицо.

Довольно часто ситуация со штрафом, присланным работодателю за совершение на его автомобиле нарушения Правил <consultantplus://offline/ref=C47528CF5255B933E93BD5A5E746E498C9D3444413BAB22CEF03049196CBB7C7E41E72238D0ABEBBd4B4R> дорожного движения, разрешается очень просто: руководство передает постановление о привлечении к административной ответственности работнику, непосредственно управлявшему автомобилем в обозначенные дату и время (это легко установить по путевому листу), и тот платит штраф.

Статья 26 <consultantplus://offline/ref=F13FE3D961CE8D93A0F5B3B72A6F3FAAFBAA4B9FDD3F5F0FDDEDC2865AE49BE09D1A878B79CF8207a0D3R> Федерального закона от 5 апреля 2021 г. N 44-ФЗ “О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд” предусматривает, что в целях централизации закупок могут быть созданы уполномоченный орган, уполномоченное учреждение, на которые возложены полномочия на определение поставщиков (подрядчиков, исполнителей) для соответствующих заказчиков.

Такие уполномоченные органы, уполномоченные учреждения осуществляют полномочия на определение поставщиков (подрядчиков, исполнителей) для заказчиков, установленные решениями о создании таких уполномоченных органов, уполномоченных учреждений или о наделении их указанными полномочиями. Не допускается возлагать на такие уполномоченные органы, уполномоченные учреждения полномочия на обоснование закупок, определение условий контракта, в том числе на определение начальной (максимальной) цены контракта, и подписание контракта. Контракты подписываются заказчиками, для которых были определены поставщики (подрядчики, исполнители).

В соответствии с частью 11 статьи 26 <consultantplus://offline/ref=F13FE3D961CE8D93A0F5B3B72A6F3FAAFBAA4B9FDD3F5F0FDDEDC2865AE49BE09D1A878B79CF830Ea0DBR> Закона N 44-ФЗ к деятельности уполномоченных органов, уполномоченных учреждений в пределах полномочий, установленных решениями о создании таких органов, учреждений либо решениями о наделении их полномочиями в соответствии с настоящей статьей, применяются положения Закона N 44-ФЗ, которые регламентируют права и обязанности заказчика, а также контроль в сфере закупок, мониторинг закупок и аудит в сфере закупок.

Таким образом, работник уполномоченного органа, уполномоченного учреждения подлежит привлечению к административной ответственности как должностное лицо заказчика в части переданных полномочий.

Согласно действующему законодательству медицинские работники при ненадлежащем исполнении своих профессиональных обязанностей, то есть при совершении правонарушения, не несут юридической ответственности.

Действующий КоАП <consultantplus://offline/ref=08808966C639933B04C155FBC192EC575870DCE3DB27642507E526318460H6R> РФ не содержит нормы, предусматривающей ответственности медицинских работников за причинение ими легкого или средней тяжести вреда здоровью пациента при ненадлежащем исполнении медицинскими работниками своих профессиональных обязанностей.

Административной ответственности подлежат лишь (глава 6 КоАП РФ, ст. 6.2 <consultantplus://offline/ref=08808966C639933B04C155FBC192EC575870DCE3DB27642507E526318406F20A77EA085093F1BFED69HBR>) незаконное занятие частной медицинской практикой, частной фармацевтической деятельностью либо народной медициной (целительством).

То есть административной ответственности подлежат лица, не являющиеся профессиональными медицинскими работниками.

Медицинские работники, таким образом, при совершении ими профессиональных правонарушений остаются вне поля зрения института юридической ответственности.

Наличие в КоАП <consultantplus://offline/ref=08808966C639933B04C155FBC192EC575870DCE3DB27642507E526318460H6R> РФ специальной нормы, регламентирующей наступление административной ответственности за ненадлежащее исполнение медицинскими работниками своих профессиональных обязанностей, повлекшее причинение легкого и средней тяжести вреда здоровью, способствовало бы соблюдению прав и законных интересов пациентов; носило бы профилактическую функцию предупреждения правонарушений.

.3 Частно-правовая ответственность за нарушение трудового законодательства

Частно-правовая ответственность наступает и реализуется самими участниками трудовых отношений. Государственные органы в реализацию частно-правовой ответственности не вмешиваются.

Видами за нарушение трудового законодательства согласно ст.419 Трудового кодекса РФ являются материальная ответственность и гражданско-правовая ответственность.

Основания возникновения и порядок применения материальной ответственности за нарушение трудового законодательства содержатся в самом Трудовом кодексе РФ.

Под материальной ответственностью работника понимается обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный его действиями работодателю. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч. 1 ст. 238 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B2r4PDP> ТК РФ).

Таким образом, пределы материальной ответственности работника в трудовых отношениях ограничены Трудовым кодексом РФ в отличие от гражданско-правовых отношений, субъекты которых обязаны возмещать причиненный ущерб в полном объеме (ст. 1064 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00DEFDDB0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB736B6r4PAP> ГК РФ).

Для привлечения субъекта к материальной ответственности необходимо наличие состава нарушения.

Напомним, что для привлечения работника к материальной ответственности требуется, чтобы:

между работником и работодателем на момент совершения работником действий, повлекших причинение ущерба работодателю, существовали трудовые отношения, т.е. был трудовой договор;

имело место событие правонарушения, т.е. были совершены действия (бездействие), повлекшие причинение ущерба;

наличествовала совокупность факторов, позволяющих привлечь работника к материальной ответственности.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288307DCF8D80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B7r4PEP> N 52 подчеркивает, что для привлечения работника к материальной ответственности необходимо наличие совокупности следующих факторов:

отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;

вина работника в причинении ущерба;

причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;

наличие прямого действительного ущерба;

установление размера причиненного ущерба;

соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

К обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника, ст. 239 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B2r4P8P> ТК РФ отнесены следующие: возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Понятие непреодолимой силы в ТК <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30Cr1P9P> РФ не раскрывается, оно упоминается в ст. 202 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D6F9D40071D2EFC5F30C1927596A3A109DDDrBP4P>, 401 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D6F9D40071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB439B4r4PEP> ГК РФ, которые характеризуют его как чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях обстоятельство.

К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (п. 5 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288307DCF8D80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B7r4P9P> Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

В отличие от гражданского права в трудовом, как и в административном и уголовном праве, крайняя необходимость является обстоятельством, исключающим соответствующую ответственность субъекта (трудоправовую, административную, уголовную).

Так, согласно ст. 2.7 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B01D7F6DD0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B0r4PCP> КоАП РФ не является административным правонарушением причинение лицом вреда охраняемым законом интересам в состоянии крайней необходимости, т.е. для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или других лиц, а также охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред.

Понятие необходимой обороны в трудовом праве также не сформулировано, поэтому при рассмотрении вопросов о причинении вреда работниками при необходимой обороне руководствуются понятийным аппаратом, сформированным уголовным правом. Так, в соответствии со ст. 37 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288406DFF9DF0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB531B3r4P9P> УК РФ не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, т.е. при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Таким образом, при защите личности и прав обороняющегося и иных вышеописанных действиях работник, причинивший ущерб работодателю, не будет нести за это материальную ответственность.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба (п. 5 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288307DCF8D80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B7r4PAP> Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52). Зачастую работодатели полагаются на заключение с работниками договора о полной материальной ответственности как гарантии обеспечения своих имущественных интересов и совершенно забывают о том, что создание условий для выполнения работником своих обязательств – обязанность работодателя, причем предусмотренная не только ст. 22 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB531BEr4PAP>, 239 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B2r4P8P> ТК РФ, но зачастую и самим договором о полной материальной ответственности.

Суд обоснованно исходил из того, что в ходе рассмотрения дела было достоверно установлено, что работодателем – индивидуальным предпринимателем Д. не были созданы для ответчиц надлежащие условия для хранения вверенных им товарно-материальных ценностей, поскольку имел место факт неограниченного доступа к товарам со стороны других работников, а именно индивидуального предпринимателя Д., ее дочери Ш., старшего продавца А., что в силу положений ст. 239 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B2r4P8P> ТК РФ является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя.

Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия в Апелляционном определении <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E58DDEA2399DFD208606D6FFD80071D2EFC5F30Cr1P9P> от 06.08.2021 указала, что основанием для возложения на работника обязанности по возмещению причиненного ущерба является его виновное противоправное поведение, в результате которого был причинен вред имуществу работодателя. При этом материальная ответственность работника исключается в случае неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Из материалов дела следует, что работодатель не обеспечил условий для сохранности товарно-материальных ценностей, а именно установленный на кафедре психологии сейф не вместил все принятое Р. в подотчет оборудование, на летний период оборудование было размещено на складе по указанию заместителя проректора по хозяйственной части. Ответчица поставила в известность администрацию учебного заведения об отсутствии надлежащих условий для сохранности вверенного ей имущества и по указанию уполномоченного лица разместила имущество на складе, откуда оно было утрачено. За утрату имущества со склада Р. не может нести ответственность, так как доступа к складу не имела, со своей стороны приняла все зависящие от нее меры для обеспечения сохранности. Таким образом, вины Р. в причинении вреда работодателю не имеется, что исключает материальную ответственность, как полную, так и ограниченную.

Весьма показательным как пример длительного игнорирования работодателем сложившейся практики работы, порождающей систематическое причинение ущерба его имуществу, является следующий случай.

Из материалов дела усматривается, что 12 января 2021 г. между ООО “И.” и С. заключен трудовой договор, в соответствии с которым последний принят на работу в должности водителя-экспедитора по перевозке грузов с оплатой труда по сдельным расценкам. В этот же день ООО “И.” заключило с ответчиком договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Из материалов дела следует, что перевозка транспортных средств истцом осуществляется в открытых автоприцепах, что является обычной и давно сложившейся практикой осуществления предпринимательской деятельности перевозчика-экспедитора ООО “И.”.

Учитывая характер спора и количество рассматриваемых арбитражным судом Самарской области дел в отношении истца, судебная коллегия приходит к выводу, что истец, как профессиональный субъект предпринимательской деятельности, не предпринимает каких-либо доступных и действенных мер, направленных на устранение последствий отрицательного воздействия неблагоприятных внешних факторов открытой перевозки дорогостоящего товара.

Само по себе заключение с работником договора о полной индивидуальной материальной ответственности не является безусловным основанием для взыскания с него материального ущерба, поскольку не устраняет обязанность работодателя установить отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда, причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом, наличие прямого действительного ущерба и размер причиненного ущерба.

Кроме этого, согласно пп. “а” п. 2 договора о полной индивидуальной материальной ответственности от 12.01.2021 работодатель обязался создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества.

Возможность причинения перевозимым открытым способом автомобилям внешних механических повреждений в виде сколов и царапин разумных сомнений не вызывает, а характер повреждений бампера автомобиля и причины, послужившие этому, не установлены, что не позволяет прийти к однозначному выводу о вине работника в причинении материального ущерба, не устраняя возможность того, что ущерб причинен в результате случайного влияния неблагоприятных внешних факторов перевозки, в частности попадания камней из-под колес, и к устранению которых работодатель ООО “И.” относился с безразличием, действуя с несвойственной обычному предпринимателю неосмотрительностью, допуская тем самым существенную вероятность ненадлежащего исполнения своих обязательств перед контрагентами по торговым договорам, заключенным в сфере предпринимательской деятельности, изначально носящей рисковый характер (п. 1 ст. 2 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D6F9D40071D2EFC5F30C1927596A3A109ADCrBP0P> ГК РФ), бремя которого при указанных обстоятельствах не может быть искусственно переведено на трудовую деятельность работника, такой характер не носящую.

Как усматривается из правовой позиции ООО “И.”, требования к ответчику С. фактически основываются на тех же правилах, по которым перед заказчиком несет ответственность профессиональный перевозчик в рамках осуществления им предпринимательской деятельности, что нельзя признать допустимым, поскольку работник несет материальную ответственность перед работодателем по правилам, установленным трудовым, но не гражданским законодательством.

Судебная коллегия полагает, что из материалов дела следует наличие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника С. перед работодателем ООО “И.”, что, в свою очередь, исключает возможность взыскания с ответчика материального ущерба, причиненного им при исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, для привлечения работника к материальной ответственности работодателю необходимо установить:

совершение работником деяния (противоправного, виновного);

наличие ущерба (факт прямого действительного ущерба и его размер);

наличие причинной связи между поведением работника и причиненным ущербом.

. Виновное противоправное деяние

Поскольку основанием для привлечения работника к материальной ответственности является совершение им виновных действий (бездействия), причинивших ущерб работодателю, остановимся подробнее на рассмотрении первого компонента деяния – противоправном поведении.

Факт противоправного поведения, а вернее деяния (действия или бездействия работника), позволяет работодателю рассматривать вопрос о привлечении работника к материальной ответственности. Важно установить, что ущерб работодателю причинен действиями или бездействием работника и это поведение является противоправным.

К противоправному поведению относятся не только преступления или административные правонарушения, но и дисциплинарные проступки, а именно нарушения работниками своих трудовых обязанностей. Так, противоправным поведением является нарушение работником своей должностной инструкции, нарушение договора о полной материальной ответственности. Выражаться противоправное поведение может как в действии (активное нарушение своих обязанностей – совершение действий, противоречащих обязанностям, либо исполнение обязанностей способом, недопустимым для данного вида работ), так и в бездействии (неосуществление обязательных действий (например, материально ответственное лицо не осуществляет контроль за сохранностью вверенных ему ценностей, не препятствует хищению или уничтожению вверенного ему имущества работодателя)).

Наиболее часто встречаются ситуации, когда халатное отношение материально ответственных лиц к обеспечению сохранности вверенного им имущества влечет за собой причинение ущерба работодателю в связи с хищением, повреждением или уничтожением этого имущества. В подобных случаях необходимо выяснить все обстоятельства происшедшего и квалифицировать действия работника. Если действия были противоправными, следует установить, какие именно нормы были нарушены работником. При правомерных действиях работник не может быть привлечен к материальной ответственности.

Договором о полной индивидуальной материальной ответственности, заключенным с П., обусловлено принятие работником на себя полной материальной ответственности за обеспечение сохранности переданных материальных ценностей.

В силу п. 2 договора о полной индивидуальной материальной ответственности ответчица обязалась бережно относиться к переданным для хранения или для других целей материальным ценностям предприятия и принимать меры к предотвращению ущерба, своевременно сообщать администрации предприятия обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ей материальных ценностей, вести учет, составлять и предоставлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенных материальных ценностей, участвовать в инвентаризации вверенных ценностей.

Учитывая возложенные на П. обязанности, принимая во внимание, что со стороны ответчицы в период работы в магазине имело место оставление торгового зала без присмотра в то время, когда она удалялась в подсобное помещение, что нашло подтверждение в пояснениях самой П., суд пришел к выводу о наличии со стороны ответчицы как материально ответственного лица виновных действий, о неисполнении ею обязанностей по обеспечению сохранности материальных ценностей, предотвращению ущерба.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, находя его соответствующим установленным по делу обстоятельствам.

Обязанности работников могут быть установлены не только трудовым договором или договором о полной материальной ответственности, но и иными документами, соблюдение которых является, согласно трудовому договору, обязанностью работника.

Противоправными действиями могут быть также действия, совершенные работником в рамках своей трудовой функции, но направленные во вред работодателю.

Так, судом было установлено, что С. работает в ООО “М.”. Приказом работодателя С. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностной обязанности по ведению табеля учета рабочего времени: отражение недостоверной информации в табелях учета рабочего времени, а именно табелирование работницы В., которая фактически не приступала к работе.

Решением Центрального районного суда г. Хабаровска от 09.12.2021, вступившим в законную силу 14 марта 2021 г., установлено, что приказ о привлечении С. к дисциплинарной ответственности является законным и обоснованным, примененное дисциплинарное взыскание соответствует тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.

Указанным решением установлено, что С. вносила в табеля учета рабочего времени недостоверные сведения, зная, что В. фактически не работает. Это свидетельствует о том, что действия С. были виновными и умышленными.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно признал установленным тот факт, что С. были совершены умышленные и виновные действия, заключающиеся в ненадлежащем исполнении должностной обязанности путем отражения в табелях учета рабочего времени недостоверной информации о работе В., которая к работе фактически не приступала.

Поскольку судом установлено, что ответчицей были совершены умышленные и виновные действия, заключающиеся в ненадлежащем исполнении С. должностной обязанности путем отражения в табелях учета рабочего времени недостоверной информации о работе В., которая к работе фактически не приступала, что привело к причинению работодателю прямого действительного ущерба, суд первой инстанции принял обоснованное решение об удовлетворении требований истца.

Безусловно, противоправными являются административные правонарушения и преступления, совершенные работником. В том случае, когда факт совершения работником административного правонарушения или преступления установлен вступившим в законную силу решением соответствующего суда, это решение имеет так называемую преюдициальную силу, т.е. не требует дополнительного доказывания.

Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица. При рассмотрении гражданского дела обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением арбитражного суда, не должны доказываться и не могут оспариваться лицами, если они участвовали в деле, которое было разрешено арбитражным судом. Вступивший в законную силу приговор суда по уголовному делу обязателен для суда, рассматривающего дело о гражданско-правовых последствиях действий лица, в отношении которого вынесен приговор суда, по вопросам, имели ли место эти действия и совершены ли они данным лицом (ч. 2 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288401DEFDD80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB532B1r4P4P> – 4 ст. 61 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288401DEFDD80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB532BEr4PCP> ГПК РФ).

Вина работника может быть выражена в форме как умысла, так и неосторожности. Осознание противоправности совершаемых работником действий и его отношение к возможным последствиям, в данном случае – причинению имущественного ущерба, является обстоятельством, имеющим существенное значение для определения правомерности привлечения работника к материальной ответственности, а также установления размера взыскиваемого ущерба.

По общему правилу обязанность доказать наличие вины работника в его действиях, повлекших причинение ущерба работодателю, возложена на работодателя.

В нарушение требований ч. 1 ст. 56 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288401DEFDD80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB532B0r4PDP> ГПК РФ истец не представил суду достаточные и убедительные доказательства того, что причиненный ООО “И.” ущерб вызван именно виновными действиями ответчика, что предопределяет его осознание и осмысленное допущение причинения конкретных повреждений перевозимому грузу. Отсутствуют в материалах дела и доказательства, свидетельствующие о нарушении ответчиком Правил <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00DFFBD90071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B7r4P9P> дорожного движения, в том числе скоростного режима, а также Правил <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288703DFF9D75D7BDAB6C9F1r0PBP> перевозки грузов, правил его распределения по грузовым местам и должного крепления в условиях конкретной перевозки. От установленных маршрутов следования ответчик также не отклонялся, о чем свидетельствует отсутствие в перевозочных документах отметки об опоздании на выгрузку.

Из этого правила имеется исключение: наличие правомерно заключенного с работником договора о полной материальной ответственности. В данном случае действует презумпция вины работника в причинении ущерба, пока он не докажет иное. Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 4 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288307DCF8D80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B7r4PFP> Постановления N 52 подчеркивает следующее: “Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба”.

К материально ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи, утраты товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных таким работникам под отчет, они, а не работодатель должны доказать, что это произошло не по их вине.

При отсутствии таких доказательств работник несет материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Правовая природа договора о полной материальной ответственности, как следует из ст. 244 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B0r4P9P> и 245 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B0r4P4P> ТК РФ, предполагает, что работники, заключившие такой договор, должны обеспечить сохранность вверенного им имущества.

. Причинение ущерба

Вторым элементом, необходимым для привлечения работника к материальной ответственности, является причинение им ущерба работодателю.

Работодателю надо установить и задокументировать факт собственно причинения ущерба, а также определить его размер.

В соответствии с ч. 1 ст. 238 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B2r4PDP> ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Понятие прямого действительного ущерба раскрывается в ч. 2 ст. 238 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB6r3P7P> ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В п. 15 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288307DCF8D80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B5r4P5P> Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52 уточняется, что под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

Несмотря на разъяснения Верховного Суда РФ, остается вопрос, что именно понимается под ущербом в свете данного Постановления? Дело в том, что в ст. 15 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D6F9D40071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530BFr4PDP> ГК РФ “Возмещение убытков” термин “ущерб” не употребляется, так сказать, в чистом виде. В ГК <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D6F9D40071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530BFr4PFP> РФ используется термин “убытки”, и под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Таким образом, если действиями работника причинен ущерб третьему лицу, включающий упущенную выгоду, то третье лицо вправе потребовать с работодателя возмещения в том числе упущенной выгоды. И работодатель обязан возместить эту упущенную выгоду в рамках гражданско-правовых отношений. Однако Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288307DCF8D80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B5r4P5P> N 52 указывает, что под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. В связи с этим полагаем, что упущенная выгода в данном случае также не должна включаться в суммы, которые работодатель вправе взыскать с работника. С другой стороны, возместив третьему лицу упущенную выгоду, работодатель сам понес все-таки прямой действительный ущерб в результате действий работника. Таким образом, представляется справедливым обратить эти суммы к взысканию с работника в регрессном порядке.

В силу ч. 2 ст. 392 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DCB6r3P9P> ТК РФ работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем данных сумм (п. 15 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288307DCF8D80071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B2r4PCP> Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

Следует отметить, что отправной точкой для исчисления срока на обращение в суд для работодателя является не момент причинения ущерба, не дата вынесения решения о взыскании с него этого ущерба и не какие-либо иные, сопутствующие события, а непосредственно дата выплаты работодателем суммы возмещения за ущерб, причиненный работником.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В силу п. 2 ст. 15 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D6F9D40071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530BFr4PFP> ГК РФ упущенную выгоду лица следует понимать как неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. В частности, к неполученным доходам может быть отнесена прибыль от продажи имущества работодателя, торговая наценка, неполученный доход от оказания услуг и т.п.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D8F7DA0071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB435B1r4P8P> ТК РФ). Таким образом, при выявлении ущерба работодателю следует произвести полную опись и оценку поврежденного (уничтоженного) имущества для определения денежной суммы, эквивалентной понесенному ущербу. То есть требуется оценка утраченного или испорченного имущества. Оценивать имущество по стоимости нового, которое необходимо будет приобрести взамен утраченного (испорченного), непозволительно, ведь имущество некоторое время находилось в пользовании работодателя, его стоимость по сравнению с новым снизилась в связи с естественным износом.

В Апелляционном определении <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E58DDEA2399DFD288302DBF8D40F2CD8E79CFF0E1E28067D3D5995DEB530B64Br5PDP> Астраханского областного суда от 02.07.2021 N 33-1830/2021 содержится следующее определение рыночной стоимости: “Рыночной стоимостью имущества является цена, по которой продавец, имеющий полную информацию о стоимости имущества и не обязанный его продавать, согласен был бы продать его, а покупатель, имеющий полную информацию о стоимости имущества и не обязанный его приобрести, согласен был бы приобрести”.

Согласно ст. 3 <consultantplus://offline/ref=D2E309483026DC6D92E592D0BF399DFD288B00D6F6D50071D2EFC5F30C1927596A3A1099DFB530B7r4PBP> Федерального закона “Об оценочной деятельности в Российской Федерации” под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.

В том случае, когда работодатель не имеет возможности или желания производить оценку причиненного ущерба по рыночной стоимости, он имеет право оценить его по данным бухгалтерского учета, однако необходимо учитывать, что имущество должно быть правомерно принято к учету и его стоимость должна быть уменьшена от первоначальной пропорционально естественному износу и (или) иным факторам, уменьшающим первоначальную стоимость (допущенная ранее порча имущества, уменьшение его стоимости в результате каких-либо непредвиденных обстоятельств и т.п.).

. Причинно-следственная связь

Причинная связь есть непосредственная необходимая (а не случайная) связь между противоправным поведением и наступившим вредом. В юридической литературе выдвинуты различные концепции причинной связи. Наиболее распространенными являются теории прямой и косвенной либо необходимой и случайной причинной связи. Согласно этим воззрениям следует выявлять непосредственную, прямую либо необходимую связь между противоправным поведением и наступившим вредом. Наличие же косвенной, опосредованной либо случайной связи между противоправным поведением и вредом означает, что данное поведение лежит за пределами конкретного случая, т.е. за пределами юридически значимой причинной связи. Наличие и отсутствие юридически значимых причинно-следственных связей в ряде случаев устанавливается в скрытом виде с помощью вины правонарушителя.

При отсутствии причинно-следственной связи между совершенным деянием и наступившими последствиями говорить об обоснованности привлечения субъекта к материальной ответственности недопустимо. Для определения наличия причинной связи необходимо установить с достаточной степенью достоверности то, что именно действия субъекта могли повлечь и повлекли причинение ущерба.

Соответственно, для привлечения работника к материальной ответственности требуется наличие всех перечисленных элементов: совершение работником противоправных действий, вероятность наступления вредных последствий и фактическое их наступление. В том случае, когда действия не могли повлечь наступления ущерба, но повлекли его, говорить о наличии причинной связи не приходится, имеет место случайность, исключающая возможную вину причинителя вреда в рамках трудоправовой ответственности. Равным образом в случае, когда действия работника могли повлечь причинение ущерба, но не повлекли, отсутствует такой компонент, как ущерб, что также исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности.

Как усматривается из материалов гражданского дела, в должностные обязанности ответчика не входило начисление и выплата заработной платы, при этом подлежащие выплате ответчику в рамках трудовых отношений с истцом денежные средства перечислялись И. на банковскую карту и данное перечисление в круг должностных обязанностей ответчика также не входило.

Таким образом, выводы суда о наличии в действиях И. умысла, как прямого, так и косвенного, нельзя признать обоснованным. Кроме этого, для привлечения к материальной ответственности необходимо наличие причинно-следственной связи между умышленными действиями работника и наступившими последствиями работодателя, а в данном случае материалы дела не содержат доказательств того, какие конкретно умышленные действия совершил ответчик и к каким конкретным последствиям они привели, т.е. не подтверждено наличие причинно-следственной связи между действиями ответчика и ущербом работодателя. Сам по себе факт необоснованного получения ответчиком сумм заработной платы, на который ссылается истец, не является достаточным доказательством причинения работником ущерба работодателю.

Необходимая причинная связь между поведением работника и его последствиями в виде имущественного ущерба для организации должна быть установлена не только как возможная или вероятная, но и как, несомненно, достоверная, подтвержденная документально. В тех случаях, когда-то или иное действие работника оказалось в числе условий в силу случайного стечения обстоятельств, эти действия следует считать несущественным условием возникших последствий, а поэтому не могущим явиться основанием для возложения на него ответственности.

На практике возможны ситуации, когда действия работника в отношении обслуживаемых им товарно-материальных ценностей косвенно послужили одной из причин возникновения имущественного ущерба, однако сами по себе действия не являлись единственной и самодостаточной причиной образования ущерба. В случае, когда проследить причинно-следственную связь не представляется возможным с достаточной степенью достоверности, нельзя говорить о правомерности привлечения работника к материальной ответственности.

Установив все элементы, необходимые для привлечения работника к материальной ответственности, а именно совершение работником виновного противоправного деяния, наличие ущерба имуществу работодателя, и установив причинно-следственную связь между этими обстоятельствами, работодатель вправе принять решение о привлечении работника к материальной ответственности. При принятии решения работодателю следует исходить из того, какой вид материальной ответственности может быть применен к работнику, поскольку объем возмещения ущерба, процедура привлечения работника к ответственности и порядок ее оформления зависят от вида материальной ответственности, к которой он может быть привлечен.

Классификация материальной ответственности работников осуществляется по одному основному критерию: по пределам материальной ответственности, которая может быть возложена на работника. Исходя из этого, выделяют полную и ограниченную материальную ответственность работников. В свою очередь, полная материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной.

. Ограниченная материальная ответственность

На основании ст. 241 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929331T0P> ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332232T5P> РФ или иными федеральными законами. Данная норма <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929331T0P> распространяется на всех работников и не требует заключения каких-либо дополнительных соглашений, согласно которым работник принимал бы на себя обязательства по возмещению ущерба, причиненного его действиями работодателю.

Возможность привлечения работника к ограниченной материальной ответственности не поставлена в зависимость от характера выполняемой им трудовой функции, условий, в которых он трудится, дополнительных документов, оформляющих передачу работнику ценностей.

Однако в любом случае работодателю необходимо установить все обстоятельства, с наличием которых закон связывает возможность привлечения работника к материальной ответственности: отсутствие обстоятельств, исключающих ответственность, совершение противоправного деяния, вина работника, наличие ущерба, причинная связь между деянием и ущербом.

Поскольку в ст. 241 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929331T0P> ТК РФ не конкретизированы случаи применения ограниченной материальной ответственности, постольку следует полагать, что данный вид ответственности является общим, распространяющимся на всех работников. В соответствии с ч. 2 ст. 242 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929231TAP> ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332232T5P> РФ или иными федеральными законами.

Учитывая, что в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении С. было отказано в связи с тем, что ответственность за совершенное правонарушение не предусмотрена КоАП <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F933E2D7412A977707B1332232T5P> РФ, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 243 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929131T9P> ТК РФ оснований для возложения на ответчика материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба.

Невозможно возложить на С. материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба и на основании п. 1 ч. 1 ст. 243 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929231TEP> ТК РФ.

Иных предусмотренных законом оснований для возложения на ответчика материальной ответственности в полном размере причиненного в результате дорожно-транспортного происшествия ущерба при рассмотрении данного дела не установлено.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в соответствии со ст. 241 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929331T0P> ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма материального ущерба в порядке регресса, в размере его среднего месячного заработка.

К наиболее типичным случаям, при которых наступает ограниченная материальная ответственность, практика относит следующие:

порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), а также инструментов, измерительных приборов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику;

недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника.

Под недобором денежных сумм следует понимать неполное получение работодателем причитающихся ему (в связи с осуществлением хозяйственной деятельности) поступлений из-за небрежного отношения работника к своим обязанностям.

Материальная ответственность за утрату документов наступает при условии, что утраченный документ не может быть восстановлен в необходимый срок, а его отсутствие наносит предприятию прямой действительный ущерб. Действительный ущерб в связи с обесценением документов возникает, например, в результате пропуска срока исковой давности и невозможности для работодателя в связи с этим взыскания по документам, подтверждающим наличие задолженности, денежных сумм с организации-должника.

Следует отметить, что в том случае, когда на работника возложена в установленном порядке полная материальная ответственность, но действиями работника допущены порча или уничтожение иного имущества работодателя, не включенного в перечень ценностей, за которые работник отвечает в полном размере, допустимо применение только ограниченной материальной ответственности.

По условиям договора от 05.12.2021 на Ш. возложена полная индивидуальная материальная ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему как водителю-экспедитору материальных ценностей. Полная индивидуальная материальная ответственность за необеспечение сохранности используемого им для исполнения своих трудовых обязанностей транспортного средства, а также за ущерб, причиненный третьим лицам при эксплуатации данного транспортного средства, на Ш. данным договором не возложена и в силу закона не могла быть возложена.

Иных предусмотренных законом оснований для возложения на ответчика материальной ответственности в полном размере причиненного в результате дорожно-транспортного происшествия ущерба при рассмотрении данного дела не установлено.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в соответствии со ст. 241 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929331T0P> ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма материального ущерба в порядке регресса, в размере его среднего месячного заработка.

При ограниченной материальной ответственности размер ущерба, причиненного работодателю, возмещается в пределах средней месячной заработной платы работника.

Расчет средней заработной платы осуществляется в соответствии со ст. 139 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E5999E9331T0P> ТК РФ и Постановлением <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F739E2D7482A977707B1332232T5P> Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”.

Согласно ст. 139 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E5999E9331T0P> ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

. Полная материальная ответственность

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере, т.е. в размере причиненного ущерба, а не в размере своей средней заработной платы.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332232T5P> РФ или иными федеральными законами (ст. 242 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929231TAP> ТК РФ).

Согласно ст. 243 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929231TCP> ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

когда в соответствии с ТК <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332232T5P> РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

В том случае, если есть какие-либо обстоятельства, исключающие возможность привлечения работника к полной материальной ответственности, работодателю следует ограничиться взысканием с работника ущерба в размере среднего заработка работника, как указано в ст. 241 <consultantplus://offline/ref=6C0A167C6DF71D78EDD0BBCF91B5F9D9E1F932EDD6462A977707B1332225C4BD769CDCB7E598929331T0P> ТК РФ.

Исходя из вышеизложенного можно сделать определенные обобщения.

Во-первых, за нарушение трудового законодательства предусмотрена различная ответственность. В настоящей работе нами рассмотрены следующие виды такой ответственности: административная, дисциплинарная и имущественная (материальная и гражданско-правовая).

Во-вторых, основой для применения публично-правовой ответственности за нарушение трудового законодательства является закрепленное в ст.37 Конституции РФ право на труд.

В-третьих, имущественная ответственность призвана защищать имущественные права участников трудовых отношений, в связи с чем основной массив норм, устанавливающих имущественную ответственность, содержится в Трудовом кодексе РФ.

В-четвертых, нельзя не заметить, что привлечение к административной или уголовной ответственности не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть.

Таким образом, порой теряется смысл привлечения к этим видам ответственности, поскольку она скорее предполагается как именно форма государственного принуждения, чем как защита личных прав работника.

На основе сказанного можно сделать вывод о том, что защита личных прав, права на здоровье и нормальное психическое состояние частно-правовыми способами далеко не всегда эффективно.

Глава 3 Ответственность работодателя в сфере трудового законодательства

.1 Виды ответственности работодателя в сфере трудового законодательства

Вопросы ответственности работодателя занимают особое место в действующем трудовом законодательстве.

Рассмотрим особенности дисциплинарной ответственности.

Руководители организации и их заместители занимают ведущую позицию в экономических и правовых отношениях. Поэтому для них в Трудовом кодексе прописаны особые основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель организации одновременно является и наемным работником, и единоличным исполнительным органом юридического лица.

Он является его представителем работодателя, его интересов. Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Работодатель согласно ст. 22 ТК, обязан соблюдать нормы законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения. Насколько руководитель будет их соблюдать, настолько успешными будут трудовой процесс и трудовая дисциплина. В связи с этим Трудовой кодекс не только закрепил такую обязанность работодателя, но и предусмотрел специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

Также согласно ч. 1 ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

В связи с тем, что руководители организации и их заместители занимают правовое положение, сочетающее признаки положения руководителя организации, сочетающего в себе и наемного работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, к ним предъявляются более строгие требования по выполнению трудовых обязанностей. Но при этом Трудовой кодекс не закрепляет безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными работниками по требованию представительного органа работников, если даже факты, изложенные в заявлении, имели место. Эта мера защищает руководителей от необоснованных претензий, в их адрес. Иначе любой недовольный сотрудник смог бы подбить коллектив на свержение неугодного начальника.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях выполняет физическое лицо, работодатель. Функции работодателя могут выполнять органы управления юридического лица или их представители.

Если работник по своей вине не исполнил свои должностные обязанности, или исполнил их неверно, то согласно ст. 192 ТК РФ это считается дисциплинарным проступком. В этом случае работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание согласно ст. 22 ТК РФ. Эти нормы позволяют сделать вывод о том, что к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только работник. Соответственно, руководитель организации, если он является в свою очередь работником, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Кроме этого, ст. 195 ТК РФ оговорена возможность привлечения дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников, вплоть до увольнения.

Основание для дисциплинарного взыскания в отношении работодателя – наказания невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

Например, если работодатель отказался взять гражданина на работу и не сообщил причину отказа. Это – нарушение положений ч. 5 ст. 64 ТК РФ, и, следовательно, дисциплинарный проступок, за которым должно последовать дисциплинарное взыскание. Руководитель организации привлекается к дисциплинарной ответственности тем органом управления, который принял его на работу.

Наложение дисциплинарного взыскания на руководителя регламентировано ст. 193 ТК РФ. От руководителя организации (его заместителя) необходимо затребовать письменное объяснение. Но если руководитель не напишет объяснение, дисциплинарное взыскание, дисциплинарное взыскание все равно будет наложено. В таких ситуациях к документам, оформляющим нарушение, должен быть приложен акт об отказе давать объяснения.

Срок исполнения дисциплинарного взыскания – один календарный месяц со дня происшедшего нарушения. В этот срок не входят дни болезни, отпуска нарушителя.

По разъяснениям п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», днем обнаружения проступка, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Не важно, в праве ли это лицо правом налагать дисциплинарные взыскания.

Срок давности применения дисциплинарного взыскания полгода со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – два года со дня его совершения.

Сегодня в практической действительности часто в организации нет должности «руководитель организации», «заместитель руководителя». На их месте применяются другие названия (например, помощник директора, финансовый директор). Эти формальности невозможности применения к ним соответствующих норм Трудового кодекса, включая привлечение к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 195 ТК РФ.

Но если в штатном расписании должность, к примеру, помощника директора по финансам, изменить на заместителя директора по финансам, тогда возможно будет принять в отношении такого работника меры дисциплинарного взыскания.

Далее рассмотрим административную ответственность.

Обеспечение и защита трудовых прав граждан являются важным направлением деятельности государства. В условиях экономического кризиса происходит рост безработицы, вызванный оптимизацией, сокращением численного состава работников. Как следствие, несоблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников, становится повсеместным. Поэтому забота государства о сохранении правовой защиты работников становится все более актуальной. Распоряжением Правительства РФ от 05.06.2021 N 1028-р утверждена Концепция <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A722B1006A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D0C6JBx8N> повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2021 – 2020 годы. Одним из доказательств ужесточения контроля и ответственности в указанной сфере является внесение с 1 января 2021 года изменений в КоАП <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9JAxBN> РФ, устанавливающих повышенные размеры штрафов за нарушение трудового законодательства и удлинение до одного года срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства.

За нарушение трудовых прав работников в КоАП РФ предусмотрено несколько составов административных правонарушений. Статья 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx5N> КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. В статье 5.27.1 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4914JDx6N> КоАП РФ ответственность предусмотрена за нарушение требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.

За нарушения прав работников, закрепленных в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, ответственность для работодателя предусмотрена статьями 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> – 5.34 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx9N> КоАП РФ. Тем самым законодатель вывел нарушения, допускаемые работодателем при участии в социальном партнерстве, из числа нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Терминологическая особенность построения норм основана на ст. 5 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4FJ1x6N> ТК РФ. Хотя статья и называется “Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права”, указание на регулирование трудовых отношений с помощью норм коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов вынесено за рамки определения “трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права”.

Такая градация, возможно, и поможет правильной квалификации деяний, однако в правоприменительной практике могут появиться сложности в определении срока давности привлечения к административной ответственности по ст. 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> – 5.34 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx9N> КоАП РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 4.5 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BC4918JDx6N> КоАП РФ продолжительность срока давности за нарушение трудового законодательства составляет один год. Буквальное толкование нормы позволяет утверждать, что за нарушение нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству, но содержащих нормы трудового права, а также за нарушение норм, регламентирующих социальное партнерство, срок давности будет составлять два месяца. Скорее всего, идея законодателя была в установлении единого срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудовых прав граждан, поскольку невозможно дифференцировать продолжительность срока давности привлечения к ответственности в зависимости от того, каким нормативным правовым актом были установлены нормы, за нарушение которых лицо будет привлечено к административной ответственности. Ведь даже в ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx5N> КоАП РФ ответственность установлена не только за нарушение трудового законодательства, но и за нарушение иных актов, содержащих нормы трудового права. Законодатель и не проводит разграничений по видам нормативных правовых актов, которые нарушаются административным проступком, размер наказания не зависит от того, в законе или подзаконном акте содержится нарушаемая норма. Кроме того, за нарушение правил привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства (в том числе иностранных работников), ответственность за которые установлена ст. 18.15 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F12D2C7JBx4N>, 18.16 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F12D2C4JBx4N> КоАП РФ, срок давности также составляет один год. Представляется, что требуется внести уточнение и в ч. 1 ст. 4.5 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BC4918JDx6N> КоАП РФ, указав, что годичный срок давности устанавливается за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, в том числе и отношения по социальному партнерству (ч. 2 ст. 1 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D0C7JBx1N> ТК РФ). Поэтому целесообразным видится включение в текст ч. 1 ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx6N> КоАП РФ указания на ст. 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> – 5.34 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx9N> КоАП РФ с тем, чтобы привести к единообразному пониманию предмета трудового права, единому сроку давности привлечения к административной ответственности за все нарушения трудовых прав работников. Разграничение административной ответственности за нарушение трудовых прав работников (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) по ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx5N> КоАП РФ и ст. 5.27.1 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4914JDx6N>, 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> – 5.34 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx9N> КоАП РФ будет проводиться по объективной стороне правонарушения.

Поскольку в результате проверки были выявлены нарушения законодательства о труде, выразившиеся в невыполнении работодателем условий коллективного договора в нарушение ст. 22 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D1CEJBx6N>, 32 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C3JBx8N> ТК РФ, работодатель обоснованно был привлечен к ответственности по ст. 5.31 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx0N> КоАП РФ [1] <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F69765479832DF1B0E1CA422B1033778435484E8FEA49CF60F92CFBA4F11D2JCxFN>. Причем в данном примере нарушение выразилось в невыплате премии и вознаграждения за выслугу лет, установленных коллективным договором. Если бы правонарушение состояло в невыплате или несвоевременной выплате заработной платы в нарушение ст. 136 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D9C4JBx1N> ТК РФ, лицо должно было быть привлечено к ответственности по ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx5N> КоАП РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что разграничение составов правонарушений произведено путем выделения из всех видов нарушений трудовых прав граждан отдельных аспектов правоотношений, регулируемых трудовым правом. Все правонарушения, установленные в ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx5N> – 5.34 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx9N> КоАП РФ, будут посягать на трудовые права граждан. Если нарушение прав работника не связано с социальным партнерством или охраной труда, к ответственности лицо будет привлекаться по ст. 5.27 КоАП РФ.

Субъектом правонарушения, выразившегося в нарушении работодателем прав работников, может быть должностное лицо, юридическое лицо или лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Трудовое законодательство предусматривает возможность для физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, тоже выступать в качестве работодателя (ч. 7 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB47J1x5N>, 8 ст. 20 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB47J1x4N> ТК РФ). И в случае нарушения таким работодателем трудовых прав работника привлечение к ответственности ему не грозит. На практике именно работодатели, заключающие договоры с работниками в целях личного обслуживания или для оказания помощи в ведении домашнего хозяйства, нарушают права работников (оформления трудовых договоров не происходит, оплачиваемые отпуска не предоставляются, периоды временной нетрудоспособности не оплачиваются). Поэтому представляется необходимым дополнить санкции ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx5N>, 5.27.1 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4914JDx6N> КоАП РФ наказанием для работодателей – физических лиц.

Среди должностных лиц, являющихся субъектами ответственности за нарушение трудовых прав граждан, особо выделяют государственных служащих в связи с возможностью нарушения их прав при привлечении к ответственности. Н.А. Кандрина указывает: “Например, в случае нарушения гражданским служащим установленного законом срока расчета или предоставления документов при прекращении гражданской службы работником он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 57 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20E6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D6C2JBx9N> Федерального закона о гражданской службе. В связи с этим же правонарушением гражданский служащий является также субъектом административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx5N> КоАП РФ”. Однако законодательство о гражданской службе в число актов трудового законодательства не входит. Трудовое законодательство применяется к государственным служащим лишь в части, не урегулированной законодательством о государственной службе. И если были нарушены нормы законодательства о государственной службе, государственный служащий должен привлекаться к дисциплинарной ответственности. Если же для регулирования отношений по государственной службе были неправильно применены или не применены нормы трудового законодательства, государственный служащий должен привлекаться к административной ответственности. В целях устранения нарушения прав гражданских служащих Н.А. Кандрина предлагает считать гражданских служащих специальными субъектами административной ответственности; определить перечень административных правонарушений, за совершение которых гражданские служащие будут нести административную ответственность на общих основаниях. Аналогичные нормы уже применяются для военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, и лиц, имеющих специальные звания (ст. 2.5 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3B248J1x5N> КоАП РФ). За нарушение служебных (трудовых) прав указанные категории лиц несут дисциплинарную ответственность. Следовательно, и государственные служащие за нарушение служебных (трудовых) прав должны нести дисциплинарную ответственность.

Физическое лицо может быть привлечено к ответственности только за неправомерное допущение работника к работе (ч. 2 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx8N>, 5 ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4914JDx4N> КоАП РФ). Причем законодатель разделяет субъектов ответственности за данное правонарушение. Если лицо превысило свои должностные полномочия, допустив работника к работе, не имея на это соответствующих полномочий, размер наказания увеличивается в несколько раз. К ответственности за данное правонарушение субъект может быть привлечен лишь в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключать с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор.

Санкции статей 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> – 5.33 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx6N> КоАП РФ сформулированы без указания, к каким субъектам они применяются. В диспозициях статей речь идет о работодателе или лице, его представляющем. Исполнять обязанности работодателя могут органы управления юридического лица (организации), уполномоченные ими лица, и действовать они будут от имени и по поручению работодателя. Одни авторы считают, что субъектами данных правонарушений являются и работодатель, и уполномоченные им лица. Другие настаивают, что юридическое лицо не является субъектом ответственности за данные правонарушения. Сложности при определении субъекта могут возникнуть и в том случае, если представлять интересы работодателя будет коллегиальный орган. Можно предложить в ст. 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> – 5.33 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx6N> КоАП РФ субъектом правонарушения признавать работодателя – индивидуального предпринимателя и лицо, представляющее интересы работодателя – юридического лица (которым, как правило, является руководитель организации). Лица, уполномоченные на представление интересов работодателя на основании приказов, распоряжений, будут нести дисциплинарную ответственность.

Рассмотрим отдельные сложные моменты применения норм об административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.

Частью 3 статьи 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4914JDx0N> КоАП РФ предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Что следует считать моментом совершения правонарушения в виде уклонения от заключения трудового договора? По общему правилу трудовой договор должен быть заключен до начала осуществления трудовой деятельности (ст. 61 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D4C3JBx4N> ТК РФ). Однако, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и у работодателя есть три рабочих дня для его оформления (ст. 67 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D4CFJBx3N> ТК РФ). Поэтому моментом совершения правонарушения, выразившегося в уклонении от оформления трудового договора, следует считать день, следующий по истечении трех рабочих дней со дня фактического начала осуществления работником трудовой деятельности.

Правонарушение, состоящее в ненадлежащем оформлении трудового договора, считается оконченным с момента оформления такого договора. Ненадлежащим оформлением трудового договора следует считать нарушение правил его оформления (количество экземпляров, отсутствие подписей) или указание в нем недостоверных сведений о трудовом правоотношении. Невключение в текст договора каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ст. 57 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3B94CJ1x9N> ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако в Трудовом кодексе РФ не предусмотрены сроки внесения недостающих сведений в текст договора, что может привести к затягиванию работодателем совершения указанных действий. Следовательно, и данное нарушение следует признавать ненадлежащим оформлением трудового договора. Но оконченным данное правонарушение будет считаться только после того, как работодатель проигнорировал обращение работника с просьбой включить в текст договора недостающие сведения.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться работодателем, судом по правилам, установленным ст. 19.1 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F13D4CFJBx3N> ТК РФ. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. Следовательно, данное правонарушение следует считать длящимся, и привлекать к ответственности работодателя за подмену трудового договора гражданско-правовым можно только после вступления в силу решения суда о признании отношений трудовыми. В случае признания договора трудовым по решению самого работодателя предлагается данное правонарушение считать малозначительным и не привлекать работодателя к административной ответственности.

Обеспечение соблюдения прав работника в трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях необходимо для уверенности работников в стабильности их положения. Осуществлению этого положения должны способствовать определенность и однозначность применения норм, устанавливающих административную ответственность.

Теперь раскроем особенности материальной ответственности работодателя.

Материальная ответственность установлена Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B6Q9kDS> как для работника, так и для работодателя. Однако ответственность работодателя перед работником намного шире. Если работник отвечает только за причиненный имущественный ущерб, то для работодателя установлены и другие случаи материальной ответственности. Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником? Всегда ли для ее наступления должна быть установлена вина работодателя? В каком размере взыскивается ущерб, причиненный имуществу работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно общему правилу ст. 232 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B6Q9kES> ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Обязательным условием наступления материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действия или бездействия) работника или работодателя, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 233 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9k8S> ТК РФ). Исключение, в частности, установлено для работодателя в ст. 236 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C59AQAk7S> ТК РФ, но об этом позже.

Напомним, что для работника материальная ответственность заключается в возмещении работодателю причиненного прямого действительного ущерба или затрат работодателя на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B3Q9k9S> ТК РФ). При этом за возникновение такого ущерба работник не всегда несет материальную ответственность. Например, в ст. 239 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B3Q9kDS> ТК РФ установлены случаи, когда работник освобождается от ответственности, в том числе когда работодатель не обеспечил должное хранение своего имущества. Кроме того, сам работодатель может отказаться от взыскания или частичного взыскания причиненного ему ущерба.

Что касается материальной ответственности работодателя, для него случаи освобождения от нее Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490BQ5k1S> не установлены.

Итак, за что же несет материальную ответственность работодатель? В первую очередь, как уже было отмечено, работодатель отвечает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9k9S> ТК РФ). А еще работодатель отвечает:

за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> ТК РФ);

за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C59AQAk7S> ТК РФ);

за причинение морального вреда (ст. 237 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9kFS> ТК РФ).

Ответственность за ущерб имуществу работника

Согласно порядку, установленному данной статьей <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9k9S>, при возникновении ущерба работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, которое работодатель обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня поступления заявления.

При установлении размера ущерба следует помнить положение ч. 2 ст. 233 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kBS> ТК РФ, согласно которой каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. То есть при причинении имуществу работника ущерба доказать его размер должен сам работник.

Так, Костромской областной суд рассмотрел апелляционную жалобу ОГБУЗ “Центр восстановительной медицины и реабилитации для детей” (далее – ОГБУЗ) на решение Димитровского районного суда г. Костромы от 12.01.2021, которым были частично удовлетворены исковые требования О.А.А. к ОГБУЗ о возмещении причиненного вреда.

О.А.А., работавшая инструктором ЛФК в ОГБУЗ, по окончании рабочего дня обнаружила, что у нее пропали личные вещи, которые хранились в комнате медицинского персонала. В ходе проверки по факту пропажи вещей в ОП N УМВД было установлено, что главная медицинская сестра Д. при осмотре помещений выявила факт нахождения личных вещей персонала вместе со специальной одеждой. Д. дала санитарке О.А.Б. указание об утилизации вещей, и они были отправлены в мусорный контейнер. В подтверждение размера ущерба, причиненного О.А.А., она представила товарные чеки на покупку вещей.

Из объяснений Д. следовало, что пропажа вещей произошла по вине истицы, которая в нарушение санитарных правил хранила личные носильные вещи в шкафу для спецодежды. Однако судебная коллегия указала на несоблюдение ОГБУЗ СанПиН 2.1.3.2630-10 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE63D4B4402C9467E366D8490B51F61FFE42B619C599A7B6Q9kES> “Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность”, согласно которым гардеробные должны быть обеспечены двухсекционными закрывающимися шкафами, обеспечивающими раздельное хранение домашней и рабочей одежды. На нарушение этих положений работодателю было указано в предписании Роспотребнадзора от 04.06.2021, но он не обеспечил надлежащие условия для переодевания персонала и хранения одежды.

Кроме этого, не согласившись со стоимостью вещей, подтвержденной чеками, работодатель доказательств иной стоимости пропавших вещей не представил, как и доказательств того, что пропажа вещей произошла по иным причинам (например, в связи с хищением неустановленными лицами).

Таким образом, суд первой инстанции правильно установил нарушение прав работницы, и в ее пользу с работодателя была взыскана сумма материального ущерба.

Лишение работника возможности трудиться

В силу ст. 21 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C599A3B1Q9kES> ТК РФ работник имеет право своевременно получать зарплату в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, одной из основных обязанностей работодателя является оплата такой работы. Она должна осуществляться в сроки и в размере, установленными локальными нормативными актами (ст. 22 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61AC5Q9kAS> ТК РФ). Если же работник лишается зарплаты в результате действий работодателя, такие действия будут признаны незаконными и работодателю придется возместить работнику, не полученный им заработок.

В ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить не полученный сотрудником заработок.

. Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу.

Напомним, что случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, установлены ст. 76 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61CC3Q9kES> ТК РФ.

Любое отстранение работника по основаниям, не установленным законодательством, считается незаконным. Также будет признано незаконным отстранение, основание которого установлено законодательством, но которое совершено с нарушением процедуры отстранения, например, нет документа – основания отстранения (медицинского заключения, акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), объяснения работника, приказа об отстранении.

Еще работнику возмещается разница в заработке при незаконном переводе, например, когда работодатель в нарушение положений ст. ст. 72 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61CC1Q9k9S> и 73 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61CC0Q9kBS> ТК РФ переводит работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.

Ну и конечно, если работник незаконно уволен, что будет установлено судом, работодателю также придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Согласно ст. 396 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C59BA3B0Q9kAS> ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE67D4B64F2F9467E366D8490B51F61FFE42B619C599A2B5Q9kAS>, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Напомним, что согласно ст. 84.1 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61DC7Q9k0S> ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора. При этом запись в ней об основании и о причине прекращения трудового договора должна точно соответствовать формулировкам ТК <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490BQ5k1S> РФ или иного федерального закона. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику, не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

При возмещении материального ущерба в данном случае возникают некоторые сложности, поскольку из положения ст. 394 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C69DQAkBS> ТК РФ следует, что неполученный заработок возмещается, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу. А руководствуясь ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок во всех случаях задержки выдачи трудовой книжки или внесения в нее неправильной записи. Однако, как показывает судебная практика, суды в основном руководствуются именно ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> и взыскивают с работодателя неполученный заработок при наличии только факта задержки.

Нарушение сроков выплат работнику

Напомним, какие основные выплаты производятся работнику в течение трудовой деятельности и какие сроки установлены Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490BQ5k1S> для их осуществления.

. Заработная плата (оплата труда) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Согласно ст. 136 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C599ABB5Q9k8S> ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработка. При этом конкретный день выплат устанавливается в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре.

. Отпускные. В силу ч. 9 ст. 136 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C599ABB4Q9k9S> ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

. Выплаты при увольнении. К ним в основном относятся заработная плата за отработанный период и компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты, положенные работнику при увольнении, осуществляются в день увольнения, а если работник отсутствует в этот день, то расчет производится не позднее следующего дня после предъявления работником соответствующего требования (ст. 140 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C599ABB2Q9kES> ТК РФ).

К иным выплатам, за нарушение сроков которых работодатель несет материальную ответственность, можно также отнести оплату листка нетрудоспособности <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE62D5B7442A9467E366D8490B51F61FFE42B619C599A2B6Q9kDS>.

Итак, если работодатель нарушил установленные сроки выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель несет материальную ответственность, которая выражается в обязанности выплатить работнику денежную компенсацию (проценты). Ее размер должен быть не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором (ст. 236 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C59AQAk7S> ТК РФ).

Обращаем внимание, что данный случай материальной ответственности сильно отличается от всех остальных, поскольку только при возмещении материального ущерба при нарушении сроков выплат работнику не имеет значения, была вина работодателя в этом или нет – ответственность наступает однозначно.

Право работника на возмещение морального вреда

Согласно ст. 151 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B3462D9467E366D8490B51F61FFE42B61ECDQ9k1S> ГК РФ моральный вред – это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Компенсируется такой вред в денежной форме, потому Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9kFS> возмещение морального вреда отнесено к материальной ответственности работодателя.

Так, ст. 237 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9kFS> ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Возмещение осуществляется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Если размеры возмещения не урегулированы соглашением между работником и работодателем, вред оценивает сам работник, а определяет суд. При этом размеры “морального” возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE63D5B645259467E366D8490B51F61FFE42B619C599A1BFQ9kFS> Постановления N 2 суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. А в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619CCQ9k8S> и ст. 237 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9kFS> ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав.

Таким образом, обращаясь в суд с иском по поводу любых неправомерных действий (бездействия) работодателя, работник, как правило, заявляет требование о компенсации морального вреда. И если действия (бездействие) работодателя суд признает незаконными, в пользу работника всегда взыскивается соответствующая компенсация. При этом размер компенсации морального вреда определяет суд исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости.

Подводя итог, еще раз отметим, что материальная ответственность работодателя намного больше, чем работника. И если основной обязанностью работника в этой области является бережное отношение к имуществу работодателя, то работодателю приходится возмещать материальный ущерб и за вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и за нарушение сроков выплат. Кроме того, компенсировать придется моральный вред, а в некоторых случаях и неполученный заработок. Поэтому работодателю следует серьезно относиться не только к имуществу работников и обеспечению его сохранности, но и к процедурам, установленным Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490BQ5k1S>, особенно касающимся выплат работникам.

Кроме того, для работодателей за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена уголовная ответственность.

Уголовный закон в настоящее время содержит как специальные составы преступлений за нарушения норм трудового законодательства (ст.ст.127.2,143, 145 и 145.1), так и общие, за них лицо может быть привлечено к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

В ст. 90 ТК РФ устанавливается, что лица, совершившие нарушения в сфере обработки персональных данных работника, должны быть привлечены в том числе и к уголовной ответственности.

В случае, если работодатель при обработке персональных данных работника распространит о нем заведомо ложных сведений, порочащих его честь и достоинство или деловую репутацию, это – основание уголовной ответственности ст. 129 УК РФ за нарушение трудовых прав работника.

В соответствии со ст.130 Уголовного кодекса РФ, если при обработке персональных данных работника работодателем будет допущено унижение его чести и достоинства в неприличной форме, например, с использованием нецензурной брани, за данное деяние также предусмотрена уголовная ответственность.

Статьей 24 Конституции России гарантируется запрет на сбор информации о частной жизни гражданина. В случае если работник согласен со сбором о нем сведений, это может освободить представителей работодателя от уголовной ответственности. Однако данное деяние при этом все равно будет незаконным.

Сбор персональных данных с нарушением установленными законом тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, то есть получение сведений о работнике из указанных источников, является достаточным основанием для привлечения виновных представителей работодателя к уголовной ответственности по ст. 138 УК РФ.

Отказ полномочного представителя работодателя, являющегося должностным лицом, в предоставлении работнику персональных данных, а также сообщение ему неполной или заведомо ложной информации о персональных данных может стать поводом для его привлечения к уголовной ответственности по ст.140 Уголовного кодекса РФ.

Важное значение в обеспечении законных прав и интересов работника имеет ст. 136 УК РФ устанавливающая ответственность за дискриминацию, то есть за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина по расовым, национальным, половым признакам и иным признакам. Лица, которые по данным мотивам ограничивают свободу труда граждан, несут уголовную ответственность ст. 136 УК РФ.

Нами рассмотрены преступления, за которые лицо может быть привлечено к уголовной ответственности как за нарушение норм трудового законодательства, когда эти действия совершаются в отношении работников.

Кроме того, существуют специальные составы преступлений рассматриваемой сфере. Статья 127.2 Уголовного кодекса РФ устанавливает уголовную ответственность за использование труда человека, к которому относятся как собственности, в случае, если лицо в силу ряда жизненных обстоятельств не может отказаться от выполнения работ (услуг).

Согласно ст.1 Конвенции о запрете рабства от 25 сентября 1926 года, рабством признается состояние или положение человека, когда к нему относятся как собственности.

Согласно ст. 37 Конституции России принудительный труд запрещен, каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Объектом данного преступления является право человека на свободный труд. В качестве дополнительного объекта квалифицированных видов могут выступать безопасность жизни и здоровья потерпевшего.

Преступное деяние выражается в организации рабского труда, то есть в таком использовании виновным труда другого человека, при котором оно в отношении этого лица осуществляет полномочия, присущие праву собственности. Работодатель владеет, пользуется и распоряжается результатами труда подневольного работника, его услугами, а подневольное лицо по не зависящим от него причинам не в силах отказаться от их выполнения.

Уголовный закон в ст.143 устанавливает ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, в если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью, а также смерть человека по неосторожности.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Объектом преступления, предусмотренного ст.143 УК РФ, является право человека на безопасные условия труда.

В связи с этим, потерпевшими при нарушении правил охраны труда могут быть только лица, которым причинен вред в связи с их трудовой деятельностью. Если из-за нарушения правил техники безопасности причинен вред здоровью иных лиц, то ответственность наступает по другим составам преступления. Нарушение правил охраны труда как преступление включает в себя и нарушения безопасного ведения работ, нарушение правил промышленной санитарии.

Под последними понимаются правила (инструкции) по гигиене труда, предусматривающие меры по недопущению воздействия на работающих вредных производственных факторов (чрезмерно высокой или низкой температуры, шума и др.).

Необходимо отметить что нарушение правил техники безопасности горных, строительных работ, правил безопасности на взрывоопасных предприятиях, а также правил хранения, использования, учета, перевозки взрывчатых, радиоактивных веществ или пиротехнических изделий, образуют самостоятельные составы преступлений (ст.216, 217, 218, 225 УК РФ) и квалифицируются по соответствующим статьям Особенной части УК РФ независимо от того, кому причинен вред и каким субъектом.

Субъектом этого преступления является лицо, обязанное соблюдать правила охраны труда. К ним относятся – лица, на которых непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил охраны труда, кроме того, руководители, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, в случае если они не приняли мер к устранению заранее известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, вопреки этим правилам.

В случае, если виновное лицо не обязано было обеспечивать соблюдение правил безопасности, но последствия были налицо, то указанному лицу вменяются иные статьи уголовного закона.

Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности, а равно за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам.

Данная статья выступает своеобразным гарантом соблюдения трудовых прав матери и ребенка.

Преступным считается такое нарушение законодательства, которое привело к необоснованному отказу в приеме на работу или необоснованному увольнению беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Увольнение беременной женщины, а также матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя независимо от оснований увольнения входит в противоречие с законодательством. Так, отказ женщины от работы в случае, если работодатель отказал ей в предоставлении полагающихся льгот, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и посему увольнение по данному основанию является незаконным, вызванным нежеланием работодателя предоставить соответствующие льготы.

Лицам, воспитывающим детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), предоставляются льготы, аналогичные предоставляемым женщине в связи с ее материнством, а предоставление льгот в подобных случаях лицам, занимающимся воспитанием детей, является обязанностью работодателя. Увольнение такого лица ввиду нежелания предоставить ему положенные льготы также является незаконными и работодатель в этом случае несет уголовную ответственность по ст.145 УК РФ.

Весьма частым явлением следует признать нарушения порядка оплаты труда. В случае, если работодатель из корыстной или иной личной заинтересованности не выплачивает свыше двух месяцев заработную плату, пенсию, стипендию, пособие и иные установленные законом выплаты, то его действия подпадают под санкции ст. 145.1 УК РФ.

Согласно ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Фактически данные действия заключаются в невыплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (детские или иные установленные федеральным законом или законом субъекта РФ пособия).

При этом, невыплатой признаются: отсутствие факта оплаты труда (выплаты пенсий, стипендий, пособий и пр.); оплата труда (выплата пенсий, стипендий, пособий и пр.) ниже размеров, установленных федеральным законодательством.

Оконченным данное преступление считается по истечении 2 месяцев со дня установленного для выплаты сумм оплаты труда.

Субъектом этого преступления является руководитель организации или работодатель – физическое лицо.

Субъективная сторона состава ч.1 ст.145.1 УК РФ предусматривает вину в форме прямого умысла так же мотив, вызванный корыстной или иной личной заинтересованностью.

Корысть проявляется в стремлении получить материальную выгоду путем использования материальных средств, которые предназначены для выплат, в личных целях. Иная личная заинтересованность возможна с удовлетворением личных неимущественных интересов работодателя.

В случае, если невыплата заработной платы повлекла опасность наступления обстоятельств, угрожающих самому существованию работника, ответственность наступает по квалифицированному составу данной статьи.

Таким образом, мы имеем возможность утверждать, что уголовная ответственность наступает за нарушение права работника на труд, являющееся элементом основ конституционного строя, и базой развития общественных и экономических отношений.

.2 Проблемы ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства

Административная ответственность за нарушение требований промышленной безопасности или условий лицензий на осуществление видов деятельности в области промышленной безопасности опасных производственных объектов. Субъекты такой ответственности предусмотрены ст. 9.1 КоАП РФ.

Некоторые проблемы появляются при решении вопроса о составе правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ, есть ли в деяниях работодателя данный состав правонарушеня.

Приведем пример из судебной практики.

На основании результатов проверки инспекцией труда в отношении ОАО “НИИТавтопром” было вынесено предписание № 918/26 от 20.12.2005, а также с участием представителя общества (заявителя) Д. 20.12.2005 составлен протокол об административном правонарушении № 918/31.

Также было вынесено постановление, в котором указано на следующие нарушения:

оплачиваемый отпуск не предоставляется работникам ежегодно в соответствии с утвержденным графиком отпусков в нарушение ст. 122 ТК РФ, график отпусков не соблюдается как работодателем, так и работниками в нарушение п. 2 ст. 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работников не извещают не позднее чем за 2 недели до его начала в нарушение п. 3 ст. 123 ТК РФ;

– в нарушение п. 41 <garantf1://12030601.3041/> постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках”, утвердившего Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки <garantf1://12030601.1000/> и обеспечения ими работодателей (в настоящее время действует в ред. от 19.05.2008 <garantf1://12060454.0/>, далее – Правила ведения трудовых книжек), книга учета движения трудовых книжек не заверена подписью руководителя организации;

в нарушение ст. 73 ТК РФ по инициативе работодателя были изданы приказы, распоряжения об изменении существенных условий труда в отношении работников.

За эти нарушения ОАО “НИИТавтопром” привлекли к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.

Документы предприятия показывают, что график отпусков работодателем согласован с профсоюзным комитетом и утвержден 17.12.2004. Отпуска работников расписаны по месяцам. Но даты начала и окончания отпуска не проставлены. Но отпуска предоставлялись по графику по месяцам. Это доказано заявлениями работниками и приказами о предоставлении отпуска работнику. То, что кому-то из работников не был предоставлен отпуск, не подтверждено.

Согласно ст. 73 ТК РФ изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допустимо по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Работника необходимо уведомить об изменениях в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Генеральный директор ОАО «НИИТавтопром» подписал распоряжение № 28 об изменениях структуры предприятия 07.11.2005. Об изменениях работники были предупреждены в законный срок, что подтверждается актами от 11.11.2005 и уведомлениями.

Также заявителем предоставлены приказы о структурных изменениях в ОАО “НИИТавтопром”. Сотрудникам содержание этих прикащзов известно. И тому имеются документальные подтверждения.

Ответчик приводит в доказательство П. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Но при этом незаконность такого изменения существенных условий труда в установленном порядке сотрудниками общества не оспаривалась и в судебном порядке не признавалась, поэтому данному суду этот вопрос неподведомственен и предметом же настоящего судебного разбирательства являться не может

В соответствии с пп. 1 и 2 ст. 24.5 КоАП РФ отсутствие события, состава административного правонарушения являются обстоятельствами, исключающими производство по делу об административном правонарушении (решение Арбитражного суда г. Москвы от 30.01.2006 г. по делу N А40-809/06-79-8).

Таким образом, решение данного дела показывает, что судебные инстанции, устанавливая законность действий органов трудовой инспекции о привлечении к административной ответственности, не рассматривают дела формально, обращая внимание лишь на сухие формулировки законодательства. Но также устанавливается степень виновности, и связь деяния и последствий.

Из вышеизложенного следует, что в настоящее время состав административных правонарушений в трудовой сфере сформулирован слишком общо. И поэтому появляются противоречия в квалификации административных правонарушений в сфере трудовых отношений. Считаем необходимым разработку новых официальных разъяснений Высшего арбитражного суда и Верховного суда РФ по вопросам применения законодательства об административной ответственности за нарушения трудового законодательства.

Моральный вред – это нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Работодатель может причинить моральный вред работнику в результате неправомерных действий или бездействия, например, неправомерного увольнения, вынужденного прогула, задержки зарплаты, незаконного перевода на другую работу, задержки выдачи трудовой книжки и т.д.

Моральный вред возмещается в денежной форме. Его размеры оговаривают сторонами, которые должны прийти к соглашению.

Согласно ст. 237 ТК РФ Если возникает трудовой спор, моральный вред, размеры его компенсации присуждаются только судом. И это не зависит от суммы материального ущерба.

Приведем пример. Между З. и ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика” 13 октября 2008 года заключен трудовой договор на период с 13 октября 2008 года до 30 декабря 2008 года, по которому истец принят на работу в качестве электромонтажника.

февраля 2008 года заключен договор подряда, по которому ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика” приняло на себя обязательство по заданию АК “АЛРОСА” (ОАО) и в его пользу выполнить строительно-монтажные и пуско-наладочные работы на объектах подразделений АК “АЛРОСА” (ОАО).

При исполнении трудовых обязанностей на объекте – рудник “Айхал”, являющийся структурным подразделением в составе Айхальского горно-обогатительного комбината ОАО АК “АЛРОСА” 8 ноября 2008 года с З. произошел несчастный случай: пытаясь уложить кабель в верхнюю ячейку на высоте 3,38 м., он потерял равновесие и упал со ступеньки приставной лестницы на рельсовый путь, получив травмы.

Лицами, допустившими нарушение требований охраны труда, в акте указаны работники ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика” и АК “АЛРОСА” (ОАО).

В связи с полученными телесными повреждениями 11 декабря 2009 года З. установлена третья группа инвалидности с утратой профессиональной трудоспособности на 40%. Страховые выплаты по возмещению вреда здоровью, в том числе ежемесячные, исходя из степени утраты трудоспособности, в соответствии с ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний” истцу выплачиваются в полном объеме.

З. просил признать срочный трудовой договор от 16 мая 2008 года между ним и работодателем, заключенным на неопределенный срок; взыскать с ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика” неполученную заработную плату за 43 месяца в размере 645000 рублей, убытки в сумме 1300000 рублей; солидарно – с АК “АЛРОСА” (ОАО) и ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика” компенсацию морального вреда в сумме 2000000 рублей. Решением суда в удовлетворении иска отказано.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Компенсация морального вреда в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не предусмотрена, поскольку согласно пункту 3 статьи 8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ такой вред подлежит компенсации причинителем вреда.

В результате расследования несчастного случая, произошедшего с З. на производстве, установлено, что его причинами, наряду с личной неосторожностью пострадавшего и нарушением им правил охраны труда, явились нарушение ЕПБ (ПБ 03-533-03) параграф 27,31, ослабление производственного контроля за состоянием промышленной безопасности со стороны линейного персонала участков ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика”, выразившиеся в недостаточном контроле за выполнением рабочими участка безопасных приемов и методов производства работ, нарушении ФЗ “О промышленной безопасности опасных производственных объектов”.

Лицами, допустившими нарушение требований по охране труда, в акте о несчастном случае от 12 ноября 2008 года названы как работники ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика”, так и АК “АЛРОСА” (ОАО).

Вместе с тем, ответчиком – ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика” – в соответствии с требованиями ст.ст. 6, 12, 56 ГПК РФ не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих отсутствие его вины в получении истцом увечья при исполнении трудовых обязанностей.

Исходя из изложенного, судебная коллегия пришла к выводу, что ЗАО “СМНУ “Спецмонтажавтоматика” не обеспечил надлежащие безопасные условия труда на объекте, где З. выполнял работы в рамках трудового договора, и, следовательно, как работодатель, обязано возместить моральный вред, причиненный в результате увечья, полученного его работником.

Таким образом, наряду с ответственностью за материальный ущерб, причиненный работнику, работодатель несет ответственность перед работником и за причинение ему морального вреда (ст. 237 ТК).

Трудовое законодательство не дает понятия морального вреда. Однако если исходить из того, что ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику представляет собой частный случай общей ответственности за причинение морального вреда гражданину, то вполне правомерно при определении понятия морального вреда, причиненного работодателем работнику, исходить из понятия морального вреда, предусмотренного ГК.

Действующее трудовое, административное, гражданское, уголовное законодательство, в соответствии с основополагающими началами Конституции Российской Федерации стоит на страже законных трудовых прав работников. Чаще всего посягательства на эти права идут со стороны работодателей, подчас заинтересованных лишь в личном благополучии и радужности перспектив своего бизнеса. Система охраны прав работников, действовавшая в советский период, не канула в лету, она продолжает развиваться, совершенствоваться в новых социально-экономических реалиях.

Государственный надзор за выполнением работодателями своих обязанностей по отношению к работникам выражается в установлении механизма привлечения к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности нерадивых руководителей.

Изменения в административном законодательстве, вступившие в силу с 2021 года наглядно показывают общую тенденцию к ужесточению мер ответственности, применяемых к работодателям.

И вместе с тем, проблем, стоящих перед законодателем, в силу динамичности развития трудовых правоотношений предостаточно, это и латентность оформления трудовых отношений, и применение так называемого административного механизма работодателем, несвоевременность выплат заработной платы, проблемы регулирования труда отдельных категорий граждан и т.д.

Заключение

Таким образом, в настоящем дипломном исследовании были изучены актуальные вопросы ответственности сторон трудового правоотношения.

Задачи, поставленные автором, были достигнуты: определена сущность юридической ответственности за нарушение трудового законодательства, рассмотрены основания, порядок привлечения к ответственности работников, исследованы особенности привлечения к юридической ответственности работодателей, выделены тенденции развития российского законодательства в сфере ответственности сторон трудовых правоотношений.

В правовых нормах регламентируется негативная ответственность, обусловленная уклонением лица от исполнения обязанностей, нарушением прав других лиц, которая представляет собой реакцию лиц, права которых нарушены, а также реакцию государства на имевшее место нарушение.

В данном случае цель норм об ответственности – оказать неблагоприятное воздействие на нарушителя, его имущественную, а иногда также личную стороны жизни.

Юридическая ответственность ретроспективна и представляет собой ответственность за правонарушение, отрицательную государственную реакцию на совершение правонарушения.

За нарушение трудового законодательства предусмотрена различная ответственность. В настоящей работе нами рассмотрены следующие виды такой ответственности: административная, дисциплинарная и имущественная (материальная и гражданско-правовая), уголовная.

Основой для применения публично-правовой ответственности за нарушение трудового законодательства является закрепленное в ст.37 Конституции РФ право на труд.

Имущественная ответственность призвана защищать имущественные права участников трудовых отношений, в связи с чем основной массив норм, устанавливающих имущественную ответственность, содержится в Трудовом кодексе РФ.

Нельзя не заметить, что привлечение к административной или уголовной ответственности не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть.

Большинство из нововведений в сфере регулирования и охраны труда, в области миграционного законодательства направлены на ужесточение ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и требований охраны труда, усиление контроля над обработкой персональных данных работников, а также в целом на обеспечение соблюдения трудовых прав работников.

Как административная, так и уголовная ответственность работодателя значительно усилились. И если ранее работодателю было проще заплатить штраф, чем выполнять все необходимые законом предписания, то в новых условиях работодателю стоит соблюдать трудовое законодательство

Статья 1 <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7C61B2C4AC992A5DF91FBEABM7u4N> Трудового кодекса РФ предусматривает, что одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, тем самым существенно сужает категорию ответственности сторон трудового договора и других субъектов трудового права. трудовой законодательство уголовный зарплата

В данном контексте еще в большей мере вызывает возражение формулировка основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений – это обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 2 <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7C61B2C4AC992A5DF91FBEA9M7uDN> Кодекса).

Следовательно, ст. 6 <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7C61B2C4AC992A5DF91FBEACM7uAN> Трудового кодекса РФ отражает в основном обоснованный концептуальный подход к ответственности в российском трудовом праве, но за определенным исключением: нет указания на правовое регулирование отношений по возмещению (компенсации) морального вреда (ст. 237 <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7C61B2C4AC992A5DF91EBBA8M7uBN> ТК РФ).

Несколько в ином аспекте закреплены основные права и обязанности работника и работодателя.

Так, в соответствии со ст. 21 <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7C61B2C4AC992A5DF91FBFADM7uFN> Кодекса работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7CM6u1N>, иными федеральными законами. В связи с этим закономерен вопрос: почему не предусмотрена норма о праве работника на возмещение материального ущерба работодателем?!

Согласно ст. 22 <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7C61B2C4AC992A5DF91FBFA3M7uBN> Трудового кодекса РФ работодатель имеет право: привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7CM6u1N>, иными федеральными законами; работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7CM6u1N> РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Представляется, что и основные обязанности работодателя также сформулированы не совсем правильно, ибо в данной правовой регламентации есть пробел: не закреплена его обязанность по возмещению материального ущерба, причиненного работнику.

Отсутствие в Трудовом кодексе <consultantplus://offline/ref=D6687AA0A82F7C67931847DE6A98FFEA52A394063232CB52B97BEA2C7CM6u1N> РФ раздела об ответственности приводит к недостаточно продуманному и несистемному закреплению в этом фундаментальном источнике российского трудового права соответствующих глав и статей.

Список использованных источников

Нормативные и правовые акты

1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. № 4. – Ст. 445.

2.Российская федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Принят Государственной думой 30.11.1994 № 51-ФЗ21 октября 1994 года. По состоянию на 29.12. 2021 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.

.Российская федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) [Принят Государственной думой 26.01.1996 № 51-ФЗ21. По состоянию на 29.12. 2021 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 5. Ст. 410.

.Российская федерация. Законы. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Принят Государственной думой 26.01.1996 № 51-ФЗ21. 14.11.2002 № 138-ФЗ. По состоянию на 29.12.2021 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 46. – Ст. 4532.

.Российская федерация. Законы. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [Принят Государственной думой 30.12.2001 № 195-ФЗ. По состоянию на 5.04.2021 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 1.

.Российская федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской Федерации [Принят Государственной думой 31.07.1998 № 145-ФЗ. По состоянию на 30.03.2021 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1998. – № 31. – Ст. 3823.

.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Принят Государственной думой 30.12.2001. По состоянию на от 30.12.2021 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации РФ. – 2001. – №197. Ст. 424.

.Российская Федерация. Законы. «О системе государственной службы Российской Федерации: от 27 мая 2003 г. (с изм. от № 79-ФЗ 30.12.2021 N 418-ФЗ). // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 22. – Ст. 2063.

.Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ “О трудовых пенсиях в Российской Федерации” // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2001. – № 52 (Часть I) – Ст. 4920.

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2021. – № 6. – С. 4 – 7.

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2021. – № 6. – С. 4 – 7.

.Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 “Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности” // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. – 2003. – № 2. – С. 34.

Научная и учебная литература

.Абрамчик Г.А. Рынок труда. Современные тенденции и проблемы регулирования. – М.: Юрист, 2021. – 350с.

.Алексеев, С.С. Право: азбука-теория-философия / С.С. Алексеев. – М.: Юрайт, 2021. – 554с.

15.Алехин, А.П. Административное право РФ / А.П. Алехин, А.А. Кармолицкий, Ю.М. Козлов. – М.: Юрист, 2021. – 580с.

.Анисимов Л.Н. Индивидуальный трудовой договор // Торговый эксперт. – 2021. – №4. – С. 44 – 51.

.Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. М.: Кронус, 2021. – 340 с.

.Бахрах, Д. Н. Административное право / Д. Н. Бахрах, Б.В. Российский, Ю.Н. Старилов. – М.: Юрист, 2021. – 650с.

.Бобылев А.И. Механизм правового воздействия на общественные отношения // Государство и право. – 2021. – № 5. – С. 23 – 26.

.Буянова М.О. Трудовое право России. – М.: “Проспект”, 2021. – 473с.

.Витрянский, В.В. Судебная защита гражданских прав / В.В. Витрянский. – М.: ИНФРА, 2021. – 340 с.

.Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству. // Под ред. В.М. Жуйкова и Э.Н. Ренова. М.: Издательство «Известия», 2021. – 488 с.

.Габричидзе, Б.Н. Административное право / Б.Н. Габричидзе. – М.: Юрайт, 2021. – 554с.

.Головина С.Ю. “Белые пятна” трудового права // Российский ежегодник трудового права. – 2021. – № 2. – С. 15 – 19.

.Гражданское право / Под ред. А.Г. Калпина, А.И. Масляева.: Учебник. – М.: Юрист, 2021. – 650с.

.Гражданское право / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого.: Учебник. – М.: Проспект, 2021. – 684с.

.Гражданское право / Под ред. М.М. Рассолова, П.В. Алексия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2021. – 895 с.

.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: Дело, 2021. – 440 с.

.Гущина И.Э. Как грамотно заключить трудовой договор // Бухгалтерский учет. – 2021. – №4. – С. 58 – 62.

.Земсков А. Материальная ответственность работодателя перед работниками // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2021. N 12. С. 80 – 89.

.Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. – М.:”АйСи Групп”, 2021. – 567с.

32.Колобова С.В. Трудовое право России. – М.: Юрист, 2021. – 350с.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: «ИНФРА-М»., 2021. – 489 с.

34.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. Ю.П. Орловского. – М.: ЮНИТИ, 2021. – 478 с.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2021. – 1052 с.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. Ю.П. Орловского. – М.: ЮНИТИ, 2021. – 478 с.

.Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. – М.: Март, 2021. – 528 с.

.Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2021. N 12. С. 1249 – 1253.

.Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2021. – 816 с.

.Нестерова Т. Дисквалификация за нарушение трудового законодательства // Законность. – 2021. – № 3. – С. 44.

41.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Ф.Н. Филиной. – М.: ИНФРА-М, 2021. – 326 с.

.Прокопьева Д.Б. Трудовые отношения в вопросах и ответах // Экономико-правовой бюллетень. – 2021. – №6. – С. 48 – 50.

43.Русин А. Привлечение работодателей к уголовной ответственности за невыплату зарплаты: анализ судебных споров Трудовое право. – 2021. – № 3. – С. 30

.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Материальная ответственность работодателя и работника: ошибки, рекомендации, судебная практика. М.: Редакция “Российской газеты”, 2021. Вып. 18. 176 с.

.Скачкова Г.С. Об административной ответственности за правонарушения в сфере труда // Трудовое право. – 2021. – № 1. – С. 21.

.Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под редакцией Ф.Н. Филиной. – М.: ИД “ГроссМедиа”: РОСБУХ, 2021. – 584 с.

.Трудовое право России. / Под ред. А.М. Куренного. – М.: Юрист, 2021. – 480с.

.Трудовое право России. Учебник. / Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. – М.: «КОНТРАКТ», 2021. – 608 с.

49.Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдинова. – М.: Бек, 2021. – 144с.

.Трудовое право. // Под ред. В.С. Бердычевского. – М.: Статут, 2021. – 592 с.

.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2021. – 684с.

.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2021. – 684с.

.Уголовное право России. Части Общая и Особенная / Под ред. М. П. Журавлева, А. В. Наумова и др. – М.: Юридическая литература, 2007. – 428с.

.Уголовное право Российской Федерации. Особенная часть. / Под ред. проф. Б.В. Здравомыслова. – М.: Зерцало, 2008. – 244с.

55.Феофилактов А. Административная ответственность за нарушение трудовых прав работников // Вопросы трудового права. – 2021. – №7. – С. 45 – 48.

.Цыганов А.М. Принимаем и увольняем работников по всем правилам // Экономико-правовой бюллетень. – 2021. – №4. – С. 34 – 36.

.Щур-Труханович Л.В. Содержание и правила оформления трудового договора // Консультант бухгалтера. – 2021. – №3. – С.56 – 59.