Охрана труда женщин: правовые вопросы. курсовая работа (т). основы права. 2021-03-21
Как правило, при заключении коллективного договора, условия, улучшающие положение работников в области охраны труда и дополнительные гарантии в этой сфере включаются в сам текст коллективного договора. Приложением к коллективному договору может быть Положение об охране труда. В этом нормативном акте не только конкретизируются отдельные дополнительные положения, установленные коллективным договором, но и определяющие конкретные льготы, например, перечень профессий рабочих, которым выдаются средства индивидуальной защиты и перечень указанных средств для каждой профессии, сроки выдачи и плановой замены средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п.[8]
.2 Состояние и социальная защита женщин в сфере труда
В настоящее время в Трудовом кодексе РФ (ст.253) четко прописаны ограничения на труд женщин в Российской Федерации. В частности, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, которые приведены в Постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».
В РСФСР, а затем в СССР было законодательно закреплено, что не допускались к работе в выходные дни беременные женщины и матери, кормящие грудью, женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года, несовершеннолетние.
В действующем Трудовом кодексе РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 г., эти права расширены. В частности, там записано (ст. 113): «работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускаются только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в эти дни».
Защищая труд женщин, государство запретило их работу в ночное время. Ночным временем считался период суток с 22 часов вечера до 6 часов утра. Так в СССР к работе в ночное время не допускались беременные женщины и матери, кормящие грудью, женщины, имеющие детей в возрасте до одного года, лица моложе 18 лет и другие в соответствии с законодательством.
В настоящее время постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» оговорены профессии и работы, где запрещен женский труд. Согласно содержанию Трудового кодекса РФ, произошли незначительные изменения по сравнению с предыдущими законами. В редакции трудового кодекса РФ указано, что «… к работе в ночное время и к сверхурочным работам не допускаются:
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
работники моложе 18 лет;
другие работники в соответствии с законодательством.
Привлечение женщин к работе в ночное время не допускается, за исключением ряда отраслей народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью».
Особое внимание проявляло государство к беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Им были предоставлены значительные льготы. Минимальный отпуск по беременности и родам для всех женщин составлял в СССР 56 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов (раньше отпуск был короче). За отказ от приема на работу беременных или кормящих грудью женщин могло быть начато уголовное преследование. При наличии беременности или кормления ребенка грудью женщину должны были перевести на более легкую работу, ей мог быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, могли быть предоставлены дополнительные перерывы в работе и т.п.
Современное законодательство в виде Трудового кодекса РФ также продолжило защиту труда женщин и расширение их прав. Например, в статье 255 указывается, что женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. Многие статьи Трудового кодекса РФ по защите прав женщин и защиты их труда были пересмотрены, многие сохранены. Все это привело к созданию целого комплекса защитных мероприятий по охране труда и здоровья женщин в настоящее время в России.
Оценивая в целом действующее в России законодательство по охране труда женщин, можно его отнести к достаточно современным и прогрессивным. Например, если рассмотреть зарубежное трудовое законодательство в области охраны труда женщин, то оно значительно уступает российскому законодательству. Так, например, в Бельгии и Люксембурге правовой раздел об охране труда женщин сокращен до критического минимума, и там остались практически только нормы об охране труда беременных женщин. Здесь надо отметить, что процессу исчезновения льготных норм для женщин в развитых странах способствуют феминистки.
Трудности переходного периода, кризисное состояние экономики, формирование рыночных механизмов регулирования рынка труда по-новому заостряют проблемы участия женщин в общественном производстве, усиливая дискриминационные тенденции. Именно эта категория населения в настоящее время наиболее уязвима в сфере занятости и трудовых отношений, наименее конкурентоспособна на рынке труда, имеет ряд законодательно установленных трудовых льгот, ставящих женщин в неравное положение с мужчинами и создающих прецедент возникновения неравных возможностей.
Законодательно установленные запреты на направление женщин в командировку, привлечение к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни женщин, вышедших на работу до достижения ребенком возраста трех лет, действуют вопреки их желаниям, Практика свидетельствует, что на работу ранее достижения ребенком трехлетнего возраста выходят именно те женщины, которые по материальным соображениям не имеют возможности не работать. Сегодня закон делает их неудобной и невыгодной рабочей силой для предпринимателя.
Дискриминационный характер данных норм снижается в том случае, если они из разряда льгот для женщин переходят в разряд гарантий, дающих женщине право выбора пользоваться или нет своими правами. Фактически имеют место нарушения законодательно установленного равенства при приеме на работу. Несмотря на наличие в законодательстве норм, определяющих недопустимость прямых или косвенных ограничений при приеме на работу, не связанных с деловыми качествами, такие нарушения имеют место. Около трети руководителей предприятий различных форм собственности указывают, что при приеме на работу производственных рабочих отдают предпочтение мужчинам (исследования Генеральной прокуратуры РФ).
Имеет место и нарушение законодательства о трудовых правах и льготах, установленных для женщин. Женщины, имеющие несовершеннолетних детей, привлекаются к сверхурочным работам, их труд применяется на рабочих местах с вредными условиями. Из 40 предприятий, проверенных Генеральной прокуратурой РФ, на каждом шестом выявлены нарушения законодательства в отношении беременных женщин, которые привлекались к работе в ночное время, незаконно увольнялись с работы.
В российском трудовом законодательстве содержатся определенные гарантии обеспечения выполнения женщинами репродуктивной функции. Установлен комплекс мер, направленных на защиту родительства, материнства, отцовства. Это защита беременных женщин от безработицы и обязательное их трудоустройство при возникновении ситуаций, когда сохранить рабочее место невозможно.охрана труда беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, предоставление перерывов в связи с кормлением грудного ребенка. Оплачиваемым отпуском по уходу за больным ребенком может воспользоваться любой член семьи.
Однако эти нормы не всегда соблюдаются. Проверки исполнения законодательства о трудовых правах и льготах женщин, проводимые органами Рострудинспекции, позволили выявить факты дискриминации по признаку пола, в значительной степени касающиеся применения труда беременных женщин и многодетных матерей, Игнорировались их преимущественные права на сохранение работы при сокращении численности или штата работников, создавались различные препятствия при трудоустройстве.
За 9 мес. 2008 г. органы Рострудинспекции, осуществляя надзорно-контрольные функции, провели более 206 тыс. проверок соблюдения законодательства о труде и охране труда, в ходе которых было выявлено и устранено 1,7 млн. нарушений. Кроме того, госинспектора труда провели более 3,5 тыс. таких целевых проверок.
Для устранения выявленных нарушений госинспекторами труда было выдано более 136 тыс. предписаний, большинство из которых уже исполнено. По результатам проверок более 25 тыс. руководителей и других ответственных работников предприятий и организаций привлечены к административной ответственности.
По всем выявленным нарушениям работодателям выданы предписания, органы исполнительной власти проинформированы, отдельные руководители привлечены к административной ответственности (штрафу).
За 10 мес. 2008 г. за нарушение трудового законодательства, в первую очередь в отношении женщин, к дисциплинарной ответственности привлечено 17,4 тыс. должностных лиц, в том числе 323 чел, уволено с занимаемой должности.
Распространенный характер получили правонарушения, связанные с незаконным увольнением женщин в период нахождения их в отпусках по беременности и родам, уходу за детьми. Чаще всего такие правонарушения допускались при реорганизации предприятий или смене их собственника в Алтайском крае, Оренбургской, Архангельской, Волгоградской и Нижегородской областях. Как правило, по требованию госинспектора труда незаконно уволенные работницы восстанавливались на работе, а руководители, допустившие нарушение законодательства, привлекались к административной ответственности.
Несмотря на закрепление в законодательстве норм, направленных на ограничение применения труда женщин в неблагоприятных условиях труда, проблема работы женщин в опасных и вредных условиях труда остается достаточно актуальной.
Единовременный перевод женщин с этих видов работ, запрещение использования их труда имеют двоякое значение. С одной стороны – сохранение здоровья женщин, В связи с этим улучшение условий их труда является обязательным предметом специальной государственной программы, предусматривающей в числе прочего разработку мер, стимулирующих предприятия к улучшению условий труда работников, в том числе и женщин, а также программ по созданию средств малой механизации для облегчения труда работников промышленных, сельскохозяйственных предприятий и сферы обслуживания.
С другой стороны – необходимость максимально сохранить социальные права и гарантии для женщин, связанных с выполнением ими репродуктивной функции и участием в общественном производстве. Это актуально в условиях сложной экономической ситуации, складывающейся в России с появлением таких новых явлений, как феминизация бедности и нищета.
Минтруд России совместно с научными организациями и по согласованию с федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработал и подготовил к утверждений проекты перечней работ, на которых запрещено применение труда женщин детородного возраста (15-49 пет). Однако при их утверждении возникли серьезные препятствия. Ужесточение требований возрастного ценза при регулировании запрещения на определенные виды работ для женщин, безусловно, повлекло бы за собой рост безработицы среди женщин.
Принятию решения, предусматривающего снятие категорического запрета применения труда женщин детородного возраста на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, и законодательному его оформлению должна предшествовать серьезная подготовительная работа по уточнению характера воздействия на женский организм тяжелых, вредных и опасных условий труда с учетом специфики различных производств и последующего внесения соответствующих изменений в перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин детородного возраста и лиц до 21 года, а также организация опережающего профессионального обучения высвобождаемых женщин.
По всей видимости, целесообразно не введение единовременного запрета на применение труда женщин детородного возраста в указанных видах работ, а разработка механизмов поэтапного вывода женщин с тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда. В частности, на первом этапе осуществления этой работы можно было бы запретить прием на работу женщин в возрасте до 35 лет, а также начать освобождение с этих работ женщин, проработавших не более 2 лет, с гарантией последующего их трудоустройства.
Очередная насущная проблема – сочетание профессионального труда с материнством, Наиболее уязвимыми являются женщины, которые фактически используют отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. При выходе на работу они подвержены риску быть сокращенными в первую очередь, т.к. объективно за время отпуска теряют профессиональные навыки, их знания устаревают. Косвенно этот вывод подтверждается тем, что доля безработных женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, почти в два раза выше, чем среди безработных мужчин. Из 89 регионов России в 55 безработные женщины, имеющие детей до 16 лет и детей – инвалидов с детства, составляют более 50%.
В более чем 700 тыс. семей при наличии в них несовершеннолетних детей один из родителей является безработным, а в 61 тыс. семей безработные родители – единственные кормильцы. У 70 тыс. безработных – по трое и более детей. Очевидно, в данной области также существует широкий простор для законодательных инициатив.
В связи с этим крайне актуальны изменения, внесенные в Закон о занятости населения. Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации»«О занятости населения в Российской Федерации” от 20 апреля 1996г. внесены изменения в систему социальных выплат на лиц, находящихся на содержании безработных граждан, Установлены доплаты к пособию по безработице на каждого иждивенца в виде четко фиксированной суммы; 50% размера минимальной заработной платы на каждого иждивенца, но суммарно не более 150% минимальной заработной платы. В случае если оба родителя являются безработными, увеличение размера пособия на лиц, находящихся на их содержании, производится каждому из родителей.
ГЛАВА 2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН
.1Прием на работу и правовое регулирование порядка приема женщин на государственную гражданскую и муниципальную службу
При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными гл. 10 и 11 ТК РФ. В рамках данной работы внимание следует обратить на ст. 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается.
Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника. Как указано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2[9], под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Указано также, что работодатель вправе предъявить к соискателю иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Это возможно в силу как прямого предписания федерального закона, так и необходимости дополнения типовых или типичных профессионально-квалификационных требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.д.). Рекомендуем работодателям закреплять требования, предъявляемые по каждой должности (профессии), в локальных нормативных актах (должностных инструкциях и др.). В дальнейшем это позволит работодателю обосновывать свой отказ в приеме на работу, поскольку в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ он может быть обжалован в суд.
Как правило, после того как на вакантную должность был отобран один из кандидатов, сообщение другим, прошедшим собеседование, об отказе в заключении трудового договора производится работником кадровой службы по телефону. Однако следует помнить: согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ делается на бланке организации в свободной форме и заверяется подписью руководителя организации. Мотивировкой отказа могут служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др.
За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145 УК РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.
Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни[10].
Статьей 11 ТК РФ установлено, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Основным правовым актом, регламентирующим деятельность государственных гражданских служащих, является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее Закон № 79-ФЗ). Поэтому если вопрос, затрагивающий трудовые отношения, урегулирован и нормами ТК РФ, и нормами Закона № 79-ФЗ, применяются нормы последнего. Вместе с тем к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Законом № 79-ФЗ, применяются нормативные правовые акты РФ и субъектов РФ, содержащие нормы трудового права (ст. 73 Закона №N 79-ФЗ), то есть в том числе и нормы ТК РФ.
Например, ст. 16 Закона №79-ФЗ, устанавливающая ограничения, связанные с гражданской службой, не содержит положений, ограничивающих прием на службу беременных женщин или женщин, имеющих детей. Поэтому в данном случае можно применить норму ст. 64 ТК РФ, запрещающую отказывать названным категориям женщин в приеме на работу.
Вместе с тем применение отдельных положений на практике может вызвать спор. В частности, п. 3 ст. 27 Закона № 79-ФЗ установлено, что при поступлении на гражданскую службу испытание не устанавливается лишь беременным женщинам, в то время как ТК РФ распространяет данное право и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, внесенными в 2006 г. изменениями[10] ст. 70 ТК РФ была расширена, а ст. 27 Закона № 79-ФЗ осталась без изменений в редакции 2004 г. Буквальное толкование указанных норм разрешает устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 5 ТК РФ, указывающую, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Поэтому представляется верным, что рассмотренную норму Закона № 79-ФЗ необходимо применять с учетом положения ст. 70 ТК РФ и не устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.
Отношения с поступающими на муниципальную службу регулируются нормами ТК РФ, а также Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Указанный Закон не содержит положений, устанавливающих ограничения при приеме на муниципальную службу, а также не содержит положений, регламентирующих порядок установления испытательного срока, поэтому в данной части применяются указанные выше нормы ТК РФ.
.2 Отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком
Для получения отпуска по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ женщина должна представить:
) заявление о предоставлении отпуска;
) листок нетрудоспособности, выданный в установленном Порядке, по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 № 172[10]. Листок нетрудоспособности выдается в 30 недель беременности (при многоплодной беременности – в 28 недель). При этом в листке указывается продолжительность отпуска, которая составляет:
до родов – 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности – 84, женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, – 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения);
после родов – 70 календарных дней (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110).
Если листок нетрудоспособности был выдан на 140 дней и впоследствии в родах был установлен диагноз «многоплодная беременность», листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 54 календарных дня (84 календарных дня – до родов, 110 – после родов, итого 194 календарных дня) медицинской организацией, где произошли роды (п. 49 Порядка, утвержденного Приказом № 514). Аналогично поступают при осложненных родах – медицинской организацией, где произошли роды, выдается листок нетрудоспособности по беременности и родам дополнительно на 16 календарных дней (п. 50 Порядка).
Главой VIII Порядка установлены и иные сроки для таких случаев, как преждевременные роды, прерывание беременности и др. При возникновении вопросов о сроках, указанных в представленном работницей листке нетрудоспособности, необходимо руководствоваться указанными выше положениями.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
За период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.
На основании личного заявления женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Кроме того, как указано в ч. 5 ст. 256 ТК РФ, период отпуска по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Однако, применяя данную норму, следует помнить, что ранее непрерывный трудовой стаж применялся при исчислении размера пособия по временной нетрудоспособности. С принятием Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» размер указанного пособия зависит от страхового стажа, а не от непрерывного. При этом следует учитывать, что согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж входит период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности. То есть в страховой стаж любого из родителей включается период ухода за ребенком до достижения им полутора лет. Время нахождения в отпуске по уходу за ребенком более полутора лет исключается из страхового стажа. В случае оформления отпуска для ухода за двумя и более детьми в страховой стаж будет включено время ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности за двумя детьми.
Отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком предоставляются лишь работникам, с которыми заключен трудовой договор, поскольку на работающих по гражданско-правовым договорам действие ТК РФ не распространяется.
Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины, поэтому в любое время до окончания данного отпуска она вправе выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы, которое в соответствии со ст. 256 ТК РФ сохраняется за работницей на весь период указанного отпуска. Законодательством не установлен срок уведомления работницей о желании выйти на работу до истечения предоставленного отпуска. Это означает, что рабочее место должно быть предоставлено работнице в день, указанный в уведомлении, или в день, когда она непосредственно вышла на работу. Рекомендуем в коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка установить порядок и срок предупреждения работниками о намерении выйти на работу до истечения срока отпуска по уходу за ребенком.
.3 Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения заработной платы
В соответствии со ст. 260 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ).
Рассматриваемая ситуация нашла отражение в Письме Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0: для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить. Отказ от предоставления в данном случае женщине отпуска по ее желанию на основании ст. 260 ТК РФ является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Причем данное право женщина может реализовать даже в том случае, если по утвержденному графику отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск приходится на другой период времени.
Следует помнить и о дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусках. Например, согласно п. 4.7 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 – 2021 годы[11] женщинам с детьми в возрасте до 14 лет предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск не менее двух календарных дней, который присоединяется полностью к ежегодному основному отпуску в 28 календарных дней.
Коллективным договором могут быть установлены ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней:
работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;
работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Такой отпуск предоставляется в удобное для указанных лиц время. По письменному заявлению работника такой отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).
Кроме того, дополнительные отпуска без сохранения заработной платы могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями, обязательными для организаций соответствующей отрасли. Например, п. 4.12 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 – 2021 гг. установлено, что работникам, имеющим детей дошкольного возраста, работодатель предоставляет по их просьбе кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в год.
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН
.1 Проблемы условий и охраны труда женщин
В трансформационный период, который переживает наша страна, значительное число женщин заняты в сфере временной (рисковой) занятости, как правило, на низкооплачиваемой работе, которую к тому же боятся потерять. Женщины часто заняты на основных и вспомогательных процессах, сопряженных с выполнением ручных операций и значительной долей тяжелого физического труда, а также на рабочих местах и производствах, для которых характерными являются неблагоприятные условия труда. В этих явлениях наиболее ярко проявляется косвенно дискриминационная «окраска» женских рабочих мест. Женщины страдают от хронической безработицы сильнее, чем остальное население. Обычно они, сталкиваясь с дискриминацией в доступе к рабочим местам, продолжают оставаться в порочном кругу неблагоприятных условий.
Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 28.06.01 № 855-р «Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2007-2021 годы» Федеральной инспекцией труда в 2008 году было проведено почти 5,8 тыс. специальных (тематических) проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин, в ходе которых было выявлено и устранено более 34 тыс. различных нарушений.
Применение действующего законодательства при прекращении трудовых отношений с некоторыми работающими женщинами сопряжено для работодателей с весьма серьезными проблемами.
Новая редакция Трудового кодекса РФ[12] изменила правовое регулирование некоторых важных вопросов труда женщин. В частности, была изменена норма, устанавливающая испытательный срок для женщин, имеющих детей. Она может оказаться весьма коварной для работодателей, а потому заслуживает самого подробного анализа.
Часть 4 ст. 70 ТК РФ была дополнена положением, согласно которому при приеме на работу не допускается испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Если буквально следовать данному правилу, то в трудовой договор с работницей, имеющей, например, двухлетнего ребенка, работодатель вправе включить условие об испытании.
Как известно, при неудовлетворительном результате испытания работодатель увольняет работника по ст. 71 ТК РФ. Она предусматривает, что расторжение трудового договора производится в этом случае без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Часть 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя справедливо относит увольнение работника по двум статьям ТК РФ: 71 и 81.
Однако ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в свою очередь, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, указанным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по непонятным причинам законодатель не включил ст. 71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.
Таким образом, системный анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой – работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.
А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати – для ребенка-инвалида).
В целом получается, что новая редакция ТК РФ фактически делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а в определенных случаях – даже детей более старшего возраста.
Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица – индивидуальные предприниматели, но и граждане, которые не являются предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Получается, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ заведомо лишает всех работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, права инициировать увольнение беременных женщин в связи с прекращением тех видов деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.
Между тем такие случаи представить совсем несложно. Например, женщина поступила работать секретарем или редактором к писателю (работодатель), потом вышла замуж, забеременела, и в это время он принял решение более не заниматься литературной деятельностью, то есть прекратить.
В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель опять-таки исходит из того, что прекратить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.
Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
В п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указывается, что под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Значит, если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе произвести увольнение беременной женщины по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.
Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.
Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ. В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.
Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя.
Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.
Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.
Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин расторжение трудового договора, который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие – прекращение трудового договора, объем которого значительно шире.
Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске[13].
Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
.2 Основные меры по обеспечению прав женщин в сфере труда
Права женщин являются неотъемлемой, существенной и неделимой частью общих прав человека. Полное и равноправное участие женщин в политической, экономической, социальной и культурной жизни на региональном, национальном и международном уровнях должно стать главной целью государственной политики улучшения положения женщин Российской Федерации.
Не востребованность в политике, дискриминация в сфере труда, ухудшение здоровья и рост насилия в отношении женщин вызывают наибольшее беспокойство общественности в условиях кардинальных реформ, происходящих в России в настоящее время.
В этой связи основные приоритетные задачи состоят в том, чтобы:
содействовать соблюдению прав женщин в единстве с правами и основными свободами человека;
обеспечивать условия для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях власти и управления;
содействовать обеспечению равных прав и равного обращения на рынке труда;
обеспечивать охрану здоровья женщин;
добиваться недопущения и пресечения насилия в отношении женщин.
В целях определения государственной политики улучшения положения женщин, руководствуясь положениями Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин и итоговыми документами IV Всемирной конференции по положению женщин «Действия в интересах равенства, развития и мира» (Пекин, сентябрь 1995г.), разработана и утверждена Постановлением Правительства РФ Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации от 8 января 1996 г., в которой определены стратегические цели и основные подходы для их реализации.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 18.06.2006 г. Правительством РФ разработан Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2021 года.
В настоящее время разрабатываются и реализуются федеральные целевые программы, в которых предусмотрены мероприятия по улучшению положения женщин. К таким программам относятся:
«Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации на 2008-2021 гг.», «Безопасное материнство», «Развитие системы учреждений социального обслуживания семьи, женщин и детей», «Дети России», в составе которой такие разделы, как «Планирование семьи», «Дети-инвалиды» и др.
Наиболее важной является реализация следующих направлений:
согласование целевых программ, направленных на улучшение положения женщин, с другими блоками социальной политики, и прежде всего с мерами по регулированию оплаты труда, материальной поддержке семей с детьми, бедных слоев населения, с мерами по улучшению пенсионного обеспечения, с программой развития народного образования;
организационное и законодательное содействие развитию альтернативных режимов (неполное рабочее время, временная занятость, работа по договору, работа на дому); усиление социальной защищенности таких групп работников; сокращение налогов на прибыль для предприятий и организаций за каждый процент организованных надомных и других льготных рабочих мест для женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, многодетных матерей;
разработка пакета мер по расширению занятости женщин в сфере малого бизнеса и частного предпринимательства в рамках Федеральной программы государственной поддержки малого предпринимательства а Российской Федерации на 2009-2021 гг., имея в виду упрощение регистрации мелких, включая семейные, предприятий: обучение основам предпринимательской деятельности;
особые меры содействия малому бизнесу в сельской местности, связанному с предоставлением услуг населению, производственной инфраструктурой, в частности, строительством жилья и дорог, снабженческо-сбытовых кооперативов, хранением и переработкой сельскохозяйственного сырья;
первоочередная разработка программ и финансирование профессионального обучения, в том числе опережающего профессио-нального обучения, женщин с высшим и средним специальным образованием с учетом современных требований и меняющегося спроса на профессии;
изменение трудового законодательства, имея в виду постепенный отказ от специальных норм, регламентирующих труд женщин; изменение порядка организации выплат страховых и государственных пособий по материнству и детству;
переход к целевым выплатам малообеспеченным;
формирование банка временных работ для женщин, находящихся под угрозой увольнения или уже потерявших работу.
Проблема интеграции женщин в процесс развития носит межотраслевой характер. Особенно важна деятельность территориальных структур, знающих ситуацию в регионе и способных скоординировать деятельность по этим вопросам всех участников: социальных служб, служб занятости, общественных женских организаций работодателей, самих женщин.
Решение проблем улучшения положения женщин на рынке труда требует согласованных действий различных органов исполнительной и законодательной власти и общественных неправительственных сил.
В этих целях постановлением Правительства РФ от 8.01.96 г. создана Комиссия по вопросам улучшения положения женщин. В ее задачи, помимо прочего, входит обеспечение согласованных действий федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области улучшения положения женщин, в том числе обеспечение соблюдения трудового законодательства и недопущения дискриминации женщин в трудовой сфере.
Формы совместной деятельности органов исполнительной власти и женских общественных объединений разнообразны. Работа осуществляется на основе договоров о совместной деятельности, протоколов о намерениях, участия в совместных акциях и мероприятиях.
Совместная деятельность Союза женщин России и Минтруда направлена на содействие занятости женщин: консультирование по вопросам применения трудового законодательства, оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям, обучение основам предпринимательской деятельности и др.
Сотрудничество Благотворительного Фонда ЭСКО и Минтруда России предусматривает организацию и проведение совместных акций, направленных на улучшение положения женщин, создание дополнительных рабочих мест, разработку и внедрение в социальную практику новых технологий поддержки женщин, семьи, молодежи целенаправленную работу с детьми с ограниченными возможностями по развитию их творческого потенциала, внедрение в практику работы региональных отделений социальных технологий сотрудничества общественных организаций со структурами исполнительной власти.
Соглашением о совместной работе по реализации социальных программ по улучшению положения семьи, женщин и детей на территории муниципального образования «Город Екатеринбург», заключенным между Минтрудом России и Екатеринбургской городской Думой, предусмотрена выработка технологий и обмен информационными потоками по внедрению федеральных программ. Придавая особое значение поддержке и развитию женского малого предпринимательства, ГКРП России в рамках Федеральной программы государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 2009-2021гг. реализовывались мероприятия по инвестиционной поддержке женского малого предпринимательства и обучению женщин, долевому кредитованию конкретных инвестиционных проектов.
Осуществлено финансирование проекта «Внедрение продукции микрокредитования предпринимательских инициатив» женского потребительского общества финансовой взаимопомощи «Содействие».
В 2008 г. впервые в Российской Федерации администрацией Губернатора Свердловской области подписано Соглашение «О социальном партнерстве Уральской ассоциации женщин с органами власти Свердловской области». Оно является новой формой взаимоотношений власти и неправительственной организации. Благодаря успешному сотрудничеству партнерство получило развитие в муниципальных образованиях власти. За опытом необычного сотрудничества в область едут из других территорий, перенимая опыт развития женского движения, цель которого -адаптация женщин к рыночным условиям.
В рамках социального партнерства за время действия Соглашения с марта 2008 г. реализуются проекты в сфере поддержки малого и среднего бизнеса, в социальной сфере, благотворительности, в сфере международного сотрудничества, занятости женщин и др. Шесть лет в городе Иваново работает общественная неправительственная организация- клуб «Деловая женщина», который консолидирует усилия женщин-руководителей в создании системы взаимной помощи и делового партнерства, поддержке творческого потенциала текстильщиков и швейников, повышении авторитета отечественных товаропроизводителей. Клуб при поддержке местных и федеральных властей ежегодно проводит конкурсы коллекций российских тканей и моделей одежды.
Так, в ноябре 2009г. проведен очередной конкурс отечественных тканей и изделий из них. Одна из задач конкурса – создание новых рабочих мест, а также поддержка проектов по социальным технологиям. В конкурсах, наряду с ивановскими, участвовали творческие коллективы Москвы, Санкт-Петербурга, Костромы, Ярославля, Новгорода, Пскова, Тулы, Вологды, Казани, Минска, Риги, Новосибирска и др., в том числе ряд студенческих и детских Домов моделей, временные трудовые коллективы из безработных модельеров и швей,
Организуются семинары на тему «Направления мировой моды в тканях и одежде», проводятся ярмарки «Женское творчество и предпринимательство». Ивановскими художниками-модельерами организовано 10 частных салонов модной одежды (более 100 постоянных рабочих мест), открыта школа манекенщиц при музыкальном театре. В Удмуртской Республике администрацией города Ижевска, городским центром занятости населения и Удмуртским представительством Конфедерации деловых женщин России в 2009г. создана некоммерческая организация-ассоциация «Социально-реабилитационный консультационный женский центр». В Центре безработным женщинам оказывается юридическая и психологическая помощь, предоставляются профориентационные услуги, профессиональное обучение. В Приморском крае в 2008 г, организована Конфедерация деловых женщин Дальнего Востока, Совместно с городским центром занятости организованы курсы для тех, кто хочет начать собственное дело, семинары по бизнес-планированию. Создан центр поддержки семьи, основной целью которого является трудоустройство женщин, потерявших работу.
Основные цели законотворческой деятельности в части обеспечения равных прав и равного обращения на рынке труда в настоящее время и на перспективу видятся прежде всего в законодательном закреплении возможности предоставления женщине рабочего места и самостоятельного дохода. При этом государственная социальная защита женщин в сфере труда должна быть направлена на постепенное устранение или сглаживание непривлекательных с точки зрения работодателя особенностей женской рабочей силы.
Необходимо изменить подходы к системе социальных прав и гарантий, предоставляемых женщинам. В частности, продолжить пересмотр законодательства для того, чтобы перейти от понятия мать с ребенком к понятиям родитель и трудящиеся мужчины и женщины с семейными обязанностями в целях повышения ответственности обоих родителей за воспитание детей. В соответствии с этим необходимо создание условий для совмещения обязательств в области занятости и в семье с личными интересами отдельного человека.
При разработке законодательных актов необходимо пытаться оказать влияние на причины возникновения неравенства. Отход от решения этой проблемы стоит дорого: возрастает напряженность в отношениях между людьми, усугубляется и без того сложное положение женщин, распадаются семьи, снижается производительность труда и пр. Ликвидация сегрегации в сфере труда позволит создать, для женщин возможности расширения профессионального выбора, повышения статуса женских профессий, ограничения организационной иерархии, внедрения большей профессиональной мобильности.
Требуют дополнительной законодательной поддержки разрабатываемые специальные программы обучения основам предпринимательской деятельности, производственные фирмы, которые на условиях надомничества привлекают к работе тех, кто не может трудоустроиться и участвовать в общественном производстве по традиционным формам организации труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На современном этапе развития общества перед государством стоит задача повышения благосостояния населения на основе динамичного и устойчивого экономического роста и повышения конкурентоспособности страны. Решение этой задачи под силу только людям, профессиональный уровень которых отвечает современным квалификационным требованиям, а совокупность их физических, умственных и эмоциональных возможностей позволяет им выполнять работу определенного объема и качества в течение установленной продолжительности рабочего времени без ущерба своему здоровью, т.е. при осуществлении надежной охраны их труда.
Возникла необходимость в новых подходах к формированию человеческого капитала, в том числе необходимость в совершенствовании правового механизма охраны здоровья работающего населения, с учетом перспектив развития общества.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) (с посл. изм. и доп., включая изм. и доп., внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90)[14] к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 2 ТК РФ).
Причем наряду с нормами прямого действия Трудовой кодекс содержит значительное число нормативных положений (ст. ст. 211, 213, 217, 218, 221, 222 и др.), предполагающих принятие подзаконных нормативных правовых актов по охране труда, что привело к обновлению массива правовых актов и этого уровня.
Например, Постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. № 80 утверждены Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда[15]. Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. № 83[16] утверждены:
Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования); Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования); Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.
Правовое решение ряда вопросов в области охраны труда в установленных пределах отнесено к полномочиям субъектов Российской Федерации (государственное управление охраной труда (ч. 4 ст. 216 ТК РФ), государственная экспертиза условий труда (ч. 1 ст. 216.1 ТК РФ) и другие вопросы).
Безработица в России приобрела массовый характер, представляет реальную угрозу для развития общества, является основным фактором рассмотрения бедности и деградации населения. Наибольшие потери реальных рабочих мест наблюдаются на предприятиях военно-промышленного комплекса, в машиностроении, в легкой промышленности, в сельскохозяйственном секторе и др.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский процессуальный кодекс от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (в ред. от 18 октября 2007 г.) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532; 2007. № 43. Ст. 5084.
. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ // СПС Консультант Плюс.( ред. от 03.07.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021)[Электронный ресурс] – Режим доступа:#”justify”>. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».Ст. 6986
. Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999г № 181-ФЗ (в ред. ФЗ от 26.12.2005г. №189-ФЗ). // Собрание законодательства РФ 1999. №29. Ст.3702.
. Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Ст.20
. Постановление Совета Министров – Правительства РФ от 06.02.1993 № 105.// СПС Консультант Плюс.[Электронный ресурс] – Режим доступа: #”justify”>. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».// СПС Консультант Плюс.[Электронный ресурс] – Режим доступа: #”justify”>. Приказ Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 № 224 «Об утверждении Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц».Ст. 2898
. Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах, утв. Минздравом России 23.04.1997 № 01-97.// СПС Консультант Плюс.[Электронный ресурс] – Режим доступа: #”justify”>. Гладышев А.Г. Основы социального управления [Текст] //А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. / Под ред. В.Н. Иванова.- М.: Высш. шк., 2008.- 576
. Решетникова, А. Защита прав женщин в сфере трудовых отношений[Текст] // Юрист. 2008. № 5.-С.367-381
. Снежко О. Государственная защита трудовых прав женщин[Текст] // Управление персоналом. 2008. №6. – С.134-432
. Филиппова М. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства[Текст] // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2008. №10. – С.234-348
