Охрана труда женщин: правовые вопросы. Курсовая работа (т). Основы права. 2017-03-21

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

“Гомельский государственный университет

имени Франциска Скорины”

Заочный факультет

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Дипломная работа

Охрана труда женщин и несовершеннолетних

Исполнитель

студент группы П-61 А. Лысый

Научный руководитель кандидат юридических наук,

Доцент Е.А. Ковалева

Рецензент начальник отдела организационно-кадровой работы главного управления юстиции Гомельского облисполкома Т.А. Борисова

Гомель 2021

Содержание

Введение

1. Социально-правовая сущность охраны труда

1.1 Право на здоровые и безопасные условия труда

1.2 Понятие и виды охраны труда

2. Содержание правовой охраны труда женщин и несовершеннолетних

2.1 Особенности правовой охраны труда женщин

2.2 Особенности правовой охраны труда несовершеннолетних

3. Гарантии охраны труда женщин и несовершеннолетних

Заключение

Список использованных источников

Введение

Конституция Республики Беларусь закрепляет качественно новый уровень отношений между личностью и государством – демократическое социальное правовое государство, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью [1]. По своей сути социальное государство призвано проводить экономическую и социальную политику, направленную на обеспечение благополучия всех граждан и поддержание социально незащищенных групп населения, на утверждение социального равенства и социальной справедливости [2, с.7]. В настоящее время Беларусь идет по пути социально – экономических реформ, что приводит к радикальным переменам в жизни общества. Устранение административных ограничений и формирование рыночных отношений создали условия для роста экономической активности значительной части населения, и для существенных изменений на рынке труда.

Преобразования в экономике отражаются и на трудовом праве. Последнее традиционно регулирует отношения двух субъектов – работника и нанимателя, представляя первому определенные гарантии в сфере труда. Однако реализация этих гарантий, к сожалению, еще не стала первоочередной задачей государства. Это, в частности, приводит к тому, что сегодня наниматели нередко пытаются регулировать отношения, связанные с реализацией права граждан Республики Беларусь на труд, нормами гражданского законодательства. Именно поэтому охрана труда как правовой институт обретает свою актуальность, выходит на первый план во всей отрасли трудового права. Также остаются уязвимыми менее конкурентоспособные на рынке труда граждане, нуждающиеся в определенной поддержке со стороны государства и общества, а именно – женщины и несовершеннолетние. Нанимателям экономически невыгодно брать их на работу и обеспечивать им повышенную охрану труда, а также предоставлять различные льготы, установленные законодательством.

Охрана труда – это система законодательных актов и соответствующих им социально-экономических, технических, санитарно-гигиенических и организационных мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в процессе труда. Таким образом, охрана труда направлена на создание безопасных и здоровых условий труда для каждого работающего. Обеспечение охраны труда остается одним из приоритетных направлений государственной социальной политики Республики Беларусь.

При всей практической значимости проблемы правового регулирования охраны труда женщин и несовершеннолетних в науке трудового права она относится к числу малоизученных, так как в работах по трудовому праву освещались проблемы труда указанных категорий работников, а охрана труда является лишь сопутствующим вопросом, либо ученые обращались в своих трудах к охране труда либо женщин, либо несовершеннолетних. К соответствующим исследованиям относятся работы: Голованова Е.А. “Трудовые права подростков в СССР ” (1960 г.), Железнова Б.И. “Охрана труда подростков” (1963 г.), Семенкова В.И. “Охрана труда в СССР (правовые проблемы)” (1976 г.), Абрамова А.А. “Охрана труда женщин” (1978 г.) и Зинченко Л.В. “Правовая охрана труда женщин и несовершеннолетних в Республике Беларусь” (2007 г.).

Целью дипломной работы является проведение системного анализа охраны труда женщин и несовершеннолетних.

Для достижения указанной цели в дипломной работе ставятся следующие задачи:

)раскрыть правовую сущность охраны труда;

2)охарактеризовать право на здоровые и безопасные условия труда;

)дать понятие и раскрыть виды охраны труда;

)проанализировать содержание правовой охраны труда женщин и несовершеннолетних;

охрана труд женщина несовершеннолетний

5)обосновать существование особой охраны труда данной категории работников;

6)раскрыть особенности правовой охраны труда женщин и несовершеннолетних;

)проанализировать правовые гарантии охраны труда женщин и несовершеннолетних.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе охраны труда женщин и несовершеннолетних.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы охраны труда женщин и несовершеннолетних в области трудового права.

За последние годы в республике создана и функционирует государственная система управления охраной труда, сформировано национальное законодательство в этой сфере, приняты: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 августа 2005 г. № 904 “О Концепции государственного управления охраной труда в РеспубликеБеларусь”, Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 июня 2021 г. № 982 “О Республиканской целевой программе по улучшению условий и охраны труда на 2021-2021 годы”. В рамках реализации данной программы принято 23 нормативных правовых акта и 6 технических нормативных правовых актов, регулирующих вопросы охраны труда в различных сферах.

В процессе подготовки и выполнения дипломной работы была изучена учебная и специальная научная литература по трудовому праву. Основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых-правоведов: Астапова Е.И., Головиной С.Ю., Войтика А.А., Семенкова В.И., Важенковой Т.Н., Киселева И.Я., Куренного A. M., Лушниковой М.В., Лушникова A. M., Орловского Ю.П., Секач, И.С., Пашерстника А.Е., Минец, И., Толкуновой В.Н., Зинченко, Л.В., Чистяковой И.М., Шишко, Г. Б.

Правовую основу настоящего исследования составили Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, международные правовые акты, закон Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. “Об охране труда”, постановление Совета Министров Республики Беларусь.26 мая 2000 г, № 765 (в редакции от 28.02.2002 г.)”О списке тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин”, Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2021 г. № 133 “Об установлении предельных норм подъёма и перемещения тяжестей женщинами вручную”, постановление Министерства здравоохранения от 13 октября № 134 “Об установлении предельных норм подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную”, постановление Министерства труда и социальной защиты от 15 октября 2021 г. № 144 “Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет” и другие, а также Трудовой кодекс Российской Федерации,

При исследовании использовались следующие методы: общенаучные методы (описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция) и специальные (сравнительно-правовой, логический, исторический).

1. Социально-правовая сущность охраны труда

1.1 Право на здоровые и безопасные условия труда

Одной из первостепенных задач, стоящих перед нашим государством, является охрана здоровья граждан, которая обеспечивается созданием безопасных условий труда, ликвидацией или сведением к минимуму производственного травматизма и профессиональных заболеваний, то есть совершенствованием охраны труда.

В Республики Беларусь право на здоровые и безопасные условия труда закреплено в конституции Республики Беларусь: “гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а так же на здоровые и безопасные условия труда” [1, ст.91]. Иными словами, человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Закрепление данного положения на конституционном уровне указывает на его исключительную важность, поскольку труд был и остается основным источником благосостояния каждого человека.

Для полного уяснения данного вопроса прежде всего необходимо разобраться с понятием условий труда. Согласно глоссарию терминов и определений по охране труда, условия труда – это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда [3, с.10]. Международная организация труда излагают этот термин в более широком смысле. В нормативных актах других государств в систему правового обеспечения условий труда включены не только нормы безопасности и гигиены труда, технические нормативы и параметры производственной среды, но и вопросы, регулирующие порядок приема на работу, организации труда, режима рабочего времени и времени отдыха, страховой защиты работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также другие направления.

Право на справедливые и благоприятные условия труда впервые на международном уровне было закреплено во Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г., [4]. Однако Декларация не указывает, что следует понимать под справедливыми и благоприятными условиями труда. Содержания этого понятия раскрывается в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года. Под такими условиями понимаются условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и ровное вознаграждение за равный труд без какого бы то ни было различия; периодические отпуска с сохранением зарплаты и вознаграждение за работу в праздничные дни, а также разумное ограничение числа рабочих часов [5, ст.7]. Вместе с тем данный пакт обязывает государство признать право каждого на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены [5, ст.3].

Под здоровыми условиями труда понимаются такие условия, которые соответствуют санитарно-гигиеническим, психофизиологическим и социально-экономическим нормам, нормативам и правилам, обеспечивающим сохранение в процессе трудовой деятельности здоровья и работоспособности [6, с.628].

В научной литературе право работника на здоровые и безопасные условия труда рассматривается в различных аспектах: во – первых, как элемент правового статуса гражданина – это право каждого работника на охрану труда, гарантированную государством для всех граждан Республики Беларусь [1, ст.41]; во – вторых, выступая в качестве элемента конкретного трудового правоотношения, право работника на здоровые и безопасные условия труда может рассматривается как правомочие требовать от нанимателя необходимой организации охраны труда [7, с.7], [8, с.48].

Право работника на охрану труда конкретизировано в статье 222 Трудового кодекса Республики Беларусь и подкреплено гарантиями, содержащимися соответственно в статье 223. Работник имеет право на:

а)рабочее место, соответствующее требованиям по охране труда;

б)обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда;

в)обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты, санитарно – бытовыми помещениями, устройствами;

г)получение от нанимателя достоверной информации о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, а также о средствах защиты от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторах;

д)личное участие или участие через своего представителя в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда, проведении в установленном порядке проверок по охране труда на его рабочем месте соответствующими органами, расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

е)отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда [9].

Создание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах достигается комплексом мер, которые наниматель обязан выполнять с учетом требований нормативных правовых актов по охране труда.

Поручение работы в здоровых и безопасных условиях – это одна из составляющих содержания права на труд. Как отмечает В.И. Семенков: “Право на охрану труда по отношению к праву на труд есть средство успешного его осуществления” [10, с.50]. Правом на охрану труда могут обладать лишь работники, реализующие свое право на труд. Таким образом, право на здоровые и безопасные условия труда имеют физические лица, вступившие в трудовые правоотношения и приобретающие статус работника. Неработающий на производстве гражданин не может его фактически осуществить, в его правовом статусе это право находится в нереализованном виде. Право на охрану труда возникает вместе с возникновением трудовых правоотношений работника. Следовательно, основанием возникновения права на охрану труда является вступление в трудовые правоотношения. Ввиду того что право на охрану труда может быть реализовано только в трудовых правоотношениях, оно является субъективным правом.

Любое субъективное право, отражая вид и меру возможного поведения правомочного лица, предоставляет ему возможность требовать надлежащего поведения от обязанных лиц и притязания на принудительное воздействие на лицо, не исполняющее юридическую обязанность [11, с.63]. При этом, субъективное право не ограничивается выражением интересов только работника, оно объединяет в себе целую группу интересов: личности, общества и государства (например, к данному праву можно отнести право на охрану труда). Полное и добросовестное осуществление этого права ведет к снижению числа травм на производстве и профессиональных заболеваний, росту производительности труда, улучшению её качества.

Реализация права на охрану труда имеет свою специфику. Она заключается в том, что охрана труда не может быть поставлена в зависимость от волеизъявления, желания отдельных лиц, то есть носитель субъективного права на охрану труда не может самостоятельно определять место, время и форму его реализации. Все это в наиболее общем виде нашло свое отражение в законодательстве и не может быть изменено ни односторонним волеизъявлением работника, ни соглашением сторон.

Статья 232 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) включает в себя основные обязанности работника по охране труда. К числу таких относятся: соблюдать требования по охране труда, а также правила поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором, должностными обязанностями и правилами внутреннего трудового распорядка; правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя; проходить в установленном порядке предварительные, периодические и внеочередные (при ухудшении состояния здоровья) медицинские осмотры, подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда; оказывать содействие и сотрудничать с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, немедленно извещать своего непосредственного руководителя или иное должностное лицо нанимателя о неисправности оборудования, инструмента, приспособлений, транспортных средств, средств защиты, об ухудшении состояния своего здоровья; немедленно сообщать нанимателю о любой ситуации, угрожающей жизни или здоровью работников и окружающих, несчастном случае, произошедшем на производстве, оказывать содействие нанимателю в принятии мер по оказанию необходимой помощи потерпевшим и доставке их в организацию здравоохранения; исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством об охране труда [9].

Отметим, что в трудовом законодательстве Беларуси зафиксирована не только обязанность работника по охране труда, но и определена мера его ответственности за неисполнение этой обязанности. Так, в соответствии со статьей 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. В порядке сравнения отметим, что во французском праве установлена обязанность работников в соответствии с инструкциями, полученными от администрации, и правилами внутреннего трудового распорядка заботиться в меру своей подготовки и возможностей о своей безопасности и здоровье, а так же о безопасности других лиц. За нарушение этой обязанности работники в ряде случаев наказываются штрафами [12, c.218].

Здоровье и безопасные условия труда в значительной степени обеспечиваются техническим прогрессом, совершенствованием техники и технологии производства. Как отмечает В.И. Семенков, что состояние условий труда на производстве всегда адекватно уровню общественного прогресса. Однако это не означает, комплексная авторизация предприятий обязательно приведут к естественному улучшению условий труда. Это происходит лишь тогда, когда вместе с совершенствованием технологии производства совершенствуются и разрабатываются новые средства защиты здоровья работающих [13, c.60].

По данным Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, ежегодно из-за нарушений требований охраны труда на производстве травмируются свыше 3 тысяч работников, из них более 200 погибают, свыше 800 получают тяжелые увечья. [14]. В результате принимаемых мер в Республике Беларусь сохранилась тенденция снижения числа потерпевших на производстве. В результате несчастных случаев на производстве в 2021 году травмировано 2349 работающих, из них 547 женщин и 16 работников в возрасте до 18 лет, погибло 196 работающих. Наименьший возраст погибших составил 17 лет (в 2021 году – 18 лет) [15, c.9]. По оперативным данным Департамента государственной инспекции труда в январе-марте 2021 года в результате несчастных случаев на производстве погибло 37 работников, что на 2 человека меньше чем за аналогичный период 2021 года.

Нередко возникали ситуации, когда предприятия в силу своей финансовой несостоятельности не имели средств на выплату компенсации работникам за причиненный вред. Ярким подтверждением этому являются материалы дела, рассмотренного в октябре 2021 г. судом Октябрьского района Гомельской области, по иску С. к ЧУП “КС-Лен” о возмещении вреда, причиненного здоровью. В частности, в своем заявлении истица отмечает: “…Ответчик в начале добровольно выплачивал суммы утраченного заработка в возмещении вреда, причиненного здоровью, однако в последствии из-за тяжелого финансового положения выплаты прекратил” [16].

По мнению И.Н. Минец, что “введение обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях не исключает возможности установления страхователями дополнительных гарантий для своих работников, потерпевших от несчастного случая на производстве. Если в коллективных договорах, иных локальных актах юридических лиц будут установлены дополнительные выплаты или гарантии потерпевшим, то они должны исполняться независимо от обязательств по страхованию” [19, с.18].

Немаловажное значение имеет и совершенствование контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда со стороны государственных и общественных органов. Вызывает одобрение тот факт, что по инициативе Федерации профсоюзов Беларуси Совет Министров Республики Беларусь принял постановление от 19 декабря 2002 г. № 1777, которым внёс изменения в Порядок осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде [20]. В соответствии с указанным нормативным актом права и возможности профсоюзов в осуществлении общественного контроля расширены.

Согласно статьи 54 и 55 ТК наниматель при приёме работников на работу обязан провести вводный инструктаж по охране труда, а при организации труда работника обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда. При этом наниматель должен принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать значение и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учёт несчастных случаев на производстве [9].

В предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами случаях наниматель обязан своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращённый рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодёжи и инвалидов, обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой обувью, другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами.

Судебная практика свидетельствует, что нередко имеют место случаи, когда работник, ссылаясь на обязанность нанимателя обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, предъявляет к нему необоснованные исковые требования. Примером может служить дело по иску М. к ОАО “Гомельский автобусный парк № 1” о возмещении материального вреда, связанного с повреждением здоровья, рассмотренное судом Советского района г. Гомеля в октябре 2021 г. В заявлении суду М. указала, что 9 октября 2021 г. она стала жертвой дорожно-транспортного происшествия, в результате которого ей были причинены тяжкие телесные повреждения. Данное происшествие произошло, когда она переходила по служебным обязанностям с одного места работы на другое. За возмещением вреда истица обратилась в ОАО “Гомельский автобусный парк № 1” как к владельцу источника повышенной опасности и как к нанимателю, который не предоставило ей транспортное средство для перемещения между участками её работы, т.е. ненадлежащим образом обеспечило здоровые и безопасные условия труда, которым ей был причинён вред. Представитель ответчика иск не признал, так как наниматель не обязан был в силу обеспечения безопасных условий труда предоставлять истице автомашину. Суд решил отказать истице в этой части иска [21].

Подводя итог проведенному исследованию можно сделать следующие выводы:

во – первых, закреплённое на конституционном уровне право каждого работника на здоровые и безопасные условия труда многогранно и может рассматриваться в нескольких аспектах:

) как элемент правового статуса граждан;

) как правомочие работника требовать от нанимателя организации охраны труда;

во – вторых, право на здоровье и безопасные условия труда объединяет в себе группу интересов, и его реализация имеет свою специфику, которая сводится к тому, что охрана труда не зависит от волеизъявления отдельных лиц, так как работник не может самостоятельно определять место, время и форму его реализации;

в-третьих, праву работника на здоровые и безопасные условия труда корреспондирует обязанность нанимателя по обеспечению охраны труда. Вместе с тем практика свидетельствует, что наниматель в силу различных обстоятельств, как зависящих от него, так и не зависящих, не всегда надлежаще исполняет свою обязанность.

1.2 Понятие и виды охраны труда

Вопрос о понятии охраны труда имеет важное теоретическое и практическое значение. Несмотря на то что, в юридической литературе ему уделялось значительное внимание – в разное время проблемами охраны труда занимались такие учёные, как Я.Л. Киселёв, К.П. Горшенин, В.И. Семенков.

В связи с этим представляет интерес история возникновения и применения термина “охрана труда”. Данный термин в русском языке возник в начале прошлого столетия. В словаре русского литературного языка термин “охрана труда” толкуется как “обеспечение рабочих здоровыми и безопасными условиями труда” [22, с.1027].

Чтобы определить наиболее важные признаки “охраны труда”, необходимо раскрыть, во-первых, значение ключевых понятий “охрана” и “труд” и, во-вторых, социальный и правовой смысл этого термина.

Этимологически термин “охрана” происходит от “охранять”. В свою очередь термин “охранять” трактуется как “оберегать, защищать, держать в целости, сохранно” [23, с.614]. Термином “труд” в лингвистической литературе обозначается “целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей” [24, с.706].

Закон Республики Беларусь “Об охране труда” дает следующей дефиниции: “система обеспечения безопасности жизни и здоровья работающих в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства” [25, ст.1].

Статья 221 Трудового кодекса Республики Беларусь определяет охрану труда как система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства [9]. Схожее определение термина “охрана труда” содержится в статье 1 Закона Российской Федерации от 17 июля 1999 г.” Об основах охраны труда в Российской Федерации”, “охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия” [26]. Данный термин “охрана труда” охраняет не сам труд, а жизнь и здоровье работающих.

Анализ понятия “охрана труда”, закреплённого в статье 221 Трудового кодекса Беларуси, показывает, что в данном случае целью правового регулирования охраны труда является обеспечение безопасности жизни и здоровья работника. Основной результат это сберечь жизнь и здоровье, не дать претерпеть ущерб от различных производственных вредностей – в свою очередь это достигается путём обеспечения безопасности. Иными словами, обеспечение безопасности – это способ, средство, с помощью которого можно добиться конечной цели, но никак не сама конечная цель. При этом охрана – это правовой режим, при котором обеспечивается безопасность участников общественных отношений. Под “безопасностью” понимают состояние защищённости прав, свобод и интересов участников общественных отношений, а под “трудовой безопасностью” – состояние защищенности прав участников индивидуальных трудовых отношений на здоровые и безопасные условия труда.

Данный факт и позволяет прийти к выводу о том, что дефиниция, используемая трудовым законодательством Российской Федерации, в этой части более предпочтительна, поскольку точно отражает цель правового регулирования. По мнению некоторых учёных, “охрана труда есть прежде всего деятельность по защите, по применению мер для сохранения и безопасности человека как носителя рабочей силы…” [27, с.41].

Считаем необходимым частично учесть опыт российского законодателя, уточнить определение “охрана труда” в Законе Республики Беларусь “Об охране труда” и изложить данное определение в статье 1 вышеуказанного закона и часть 1 статьи 221 Трудового кодекса Республики Беларусь в следующей редакции: “Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно – гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства”. На наш взгляд, данное определение является более содержательным и лучше выражает сущность охраны труда.

В социальном аспекте охрана труда представляет собой разностороннюю деятельность государства, должностных лиц, общественных организаций и граждан, целью которой является наиболее длительное сохранение высокого уровня трудоспособности работников, создание условий труда, обеспечивающих возможность активного участия работника в общественно-политической жизни, в повышении своего уровня знаний по различным направлениям человеческой деятельности, а также повышение производительности труда.

Вместе с тем в настоящее время особое значение как для государства, так и для самих граждан приобретает часть общественных отношений, которая урегулирована нормами права и выступает в форме правовых отношений. Ввиду этого значимой стороной рассмотрения данного вопроса является правовой аспект понятия “охрана труда”.

Правовое понятие охраны труда можно рассматривать в трёх значениях:

)охрана труда как правовой институт отрасли права;

2)охрана труда как межотраслевое правовое формирование, как комплексное законодательство;

)конституционное право на охрану труда.

Сущность права на охрану труда, представляется целесообразным рассмотреть в первую очередь правовое понятие охраны труда в отраслевом и межотраслевом плане. Раскрытие понятия “охрана труда” как института трудового права даёт возможность более глубокого анализа самих общественных отношений по охране труда и норм, регулирующих эти отношения.

Под институтом права принято понимать “объективно обособившуюся внутри одной отрасли или нескольких отраслей права совокупность взаимосвязанных юридических норм, регулирующих небольшую группу видовых родственных отношений” [28, с.334]. Следовательно, “охрана труда” как правовой институт – это входящая в трудовое право обособленная группа взаимосвязанных правовых норм, регулирующих общественные отношения в области обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе осуществления ими трудовой функции [29, с.118].

В правовой доктрине понятие “охрана труда” употребляется в широком и узком смысле. По мнению В.И. Семенкова, охрана труда в широком смысле это комплекс правовых мер, направленных против необоснованных увольнений и переводов работающих, отклонений от нормативного режима рабочего времени и времени отдыха, других нарушений трудовых прав граждан, а также предусматривающих социальную защиту работников, занятых с вредными и опасными условиями труда” [30, с.59]. В более узком понимании охрана труда – это система нормативного обеспечения организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер и средств, направленных на предупреждение травматизма и заболеваемости на производстве [31, с.97].

Поскольку правовой институт трудового права “охрана труда” возник на стыке многих правовых норм различных институтов данной отрасли, устанавливающих технические, санитарно-гигиенические, экономические, правовые и иные мероприятия, непосредственно направленные на охрану здоровья работников в процессе трудовой деятельности, он является комплексным, который охватывает следующие нормы: правила и нормы по охране труда (межотраслевые и отраслевые); гигиенические нормативы, санитарные правила и нормы; государственные стандарты; строительные нормы; специальные нормы и правила по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью; нормы, регулирующие деятельность органов государственного надзора и общественного контроля в области охраны труда работников; правила и инструкции.

Подводя итог анализу содержания охраны труда как правового явления, отметим, что охрана труда представляет собой комплексный межотраслевой институт. Правовое регулирование охраны труда характеризуется сочетанием единства и дифференциации правовых норма по охране труда в целом и по охране труда отдельных категорий работников в частности. Единство выражается в том, что нормы по охране труда строятся на основе закреплённого в Конституции Республики Беларусь субъективного права на здоровые и безопасные условия труда (статья 41) и основных принципах государственной политики в области охраны труда, которые нашли своё отражение в национальном законодательстве.

Общепринято рассматривать охрану труда в социальном и правовом аспекте. В первом случае она представляет собой деятельность различных субъектов, целью которой является наиболее длительное сохранение трудоспособности работников, а также повышение производительности труда. Во втором случае охрану труда представляют в трёх значениях:

) как правовой институт отрасли права;

) как комплексное законодательство;

) как конституционное право на охрану труда.

2. Содержание правовой охраны труда женщин и несовершеннолетних

2.1 Особенности правовой охраны труда женщин

Вопрос об охране труда и трудовых прав женщин всегда являлся весьма актуальным направлением научных исследований. Сегодня создание безопасных и безвредных для жизни и здоровья женщин условий труда, сохранение и восстановление репродуктивного здоровья становится важнейшей социальной, медицинской и государственной задачей. Ведь тенденция развития демографического процесса во многом зависит от эффективности решения проблем охраны труда и здоровья работающих женщин. В связи с этим проблема гигиены и охраны труда работающих женщин в последнее время существенно обострилась и делает вопросы репродуктивной безопасности женщин, сохранения здоровья новорождённых и будущего поколения крайне актуальными.

Часть 5 статьи 32 Конституции Республики Беларусь гласит: “Женщинам обеспечивается предоставление равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовке, в труде и продвижении по службе (работе), в общественно-политической, культурной и других сферах деятельности, а также создание условий для охраны их труда и здоровья” [1]. Иными словами, закрепляя юридическое равенство мужчины и женщины во всех областях политической, экономической и социальной сферы, наше государство через систему льгот, преимуществ, гарантий создаёт дополнительные условия для охраны их труда и здоровья.

Равноправие женщин в области трудовых отношений заключается в получении ими равных с мужчинами возможностей в труде, вознаграждении за него и продвижении по службе (работе). Женский труд в общественном производстве необходим не только как гарантия экономической независимости женщин, но и для всестороннего развития личности самих женщин. Поэтому законодательство о труде Республики Беларусь, обеспечивая равноправие всех трудящихся в сфере трудовой деятельности, уделяет особое внимание охране труда женщин и как следствие этого общие нормы охраны труда дополняются специальными, обеспечивающими безопасные условия труда для женщины.

Таким образом, общие и специальные нормы трудового права по охране труда женщин в комплексе составляют правовую охрану труда женщин. При этом специальные нормы охраны труда женщин составляют особую охрану их труда.

Особая охрана труда женщин является значительной частью всей системы охраны семьи, материнства и детства, находящихся согласно статье 32 Конституции Республики Беларусь под защитой государства [1].

По мнению Л.Н. Юшиной повышенная охрана труда женщин представляет собой “установленные специальными нормами (сверх общих норм по охране труда) дополнительные гарантии, льготы и преимущества, обеспечивающие здоровые и безопасные для организма женщины и материнской функции условия труда, а также благоприятствующие сочетанию участия женщин в общественном труде с материнством и выполнением других семейных обязанностей” [32, с.14]. С точки зрения В.Н. Толкуновой, “особая охрана труда женщин – устанавливаемая специальными нормами (в дополнение к общим нормам охраны труда) система правовых мероприятий, обеспечивающая с учётом физиологических особенностей женского организма, материнской функции безопасность для организма, материнства и потомства, условий выполнения работы женщинами” [33, с.174]. На наш взгляд, более предпочтительна позиция В.Н. Толкуновой, так как автор исходит из узкого толкования понятия охраны труда и оправданно не включает в особую охрану труда женщин нормы, позволяющие сочетать материнство с участием в общественном производстве.

По мнению Зинченко Л.В. особая охрана труда женщин – дополняющая либо ограничивающая общие правила охраны труда система специальных норм, которая обеспечивает с учётом анатомо-физиологических особенностей женского организма и репродуктивной функции безопасность труда для здоровья женщины, материнства и потомства [34, с.27].

Таким образом, все нормы об охране труда женщин можно разделить на две группы:

–нормы, распространяющиеся на всех работающих женщин и определяющие сферу использования женского труда с учётом физиологических особенностей женского организма;

–нормы касается охраны труда женщин и в связи с материнством.

Поэтому к охране труда женщин относят следующие мероприятия и средства:

) запрещение применения труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах;

) установление предельных норм подъёма и перемещения тяжестей;

) введение максимально благоприятных режимов труда и отдыха;

) установление облегчённых условий труда женщинам в связи с материнством.

Правовая охрана труда женщин проявляется не только в создании здоровых и безопасных условий труда для данной категории работников посредством надлежащего исполнения нормативов, но и в законодательном ограничении круга работ, к которым женщины могут быть допущены. Часть 1 статьи 262 ТК устанавливает запрет на применение труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) [9]. Поступая на работу, сама женщина ещё не может знать, насколько вредны или тяжелы условия данной конкретной работы для её здоровья. И закон помогает женщине избежать таких вредных и особо тяжёлых для её организма условий труда. Представляется, что запрещение труда женщин на вредных для женского организма работах не являются ограничением им трудовой правоспособности и сужением объёма субъективного права на труд. Такая регламентация порядка приёма на работу женщин устанавливается в интересах не только общества, но в интересах самой женщины, сохранения её здоровья и трудоспособности. Это одна из мер по созданию обществом благоприятных условий для реализации права женщин на труд.

Медициной давно доказано, что тяжёлый физический труд отрицательно сказывается на будущем материнстве. Так, многие химические, физические и биологические факторы среды оказывают повреждающее воздействие на репродуктивную способность женщин. Особенно опасен контакт с вредными химическими веществами и физическими факторами в период беременности, так как при беременности происходит существенная функциональная перестройка организма будущей матери. В этих условиях воздействие производственных факторов на организм существенно возрастает. В связи с тем, что женский организм не может нормально противостоять влиянию отдельных вредных условий труда, такие условия запрещены. В целях реализации статьи 262 ТК Совет Министров Республики Беларусь принял постановление от 26 мая 2000 г. № 765, которым утвердил “Список тяжёлых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин” (далее – Список) [35]. Он включает в себя 252 профессии и должности с указанием работ по ним. Если по каким-либо профессиям и должностям не указаны виды работ, то применение труда женщин запрещается по всем видам работ.

На наш взгляд перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда женщин, необходим. В поисках более высокооплачиваемой работы женщины идут, и подчас охотно, на работу с тяжёлыми и вредными условиями труда. Как свидетельствуют статистические данные, в Республике Беларусь на тяжёлых ручных работах в промышленности женщины составляют 20%, а в строительстве – свыше 25%. Удельный вес рабочих мест с вредными условиями труда и тяжёлыми работами, на которых заняты женщины, составляет 31,5% общего числа таких мест [36]. То есть треть работников, занятых на работах с вредными условиями труда – женщины. При этом многие сами стремятся устроиться на такую работу в расчёте на получение льготной пенсии. Поэтому Список защищает женщин от полного использования их в указанных отраслях.

Одним из аргументов против существования Списка является нарушение конституционного права женщины на труд, когда сокращаются их возможности в выборе профессий, рода занятий и работы в соответствие с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей. Некоторые авторы высказывают мнение, что список работ, на которых запрещается применение труда женщин, используется для того, чтобы закрыть женщинам доступ к престижной и хорошо оплачиваемой работе. Разрешать данный спор не стоит однозначно. Такой документ, безусловно, необходим, поскольку его цель не дискриминировать женщин, а охранять их здоровье от вредного воздействия производственных факторов. Ведь дать возможность женщине трудиться наравне с мужчиной не сама цель, главное – создать благоприятные условия для труда, позволяющие сохранить длительную трудоспособность. Конечно, радикальной мерой, определяющей охрану здоровья женщин на производстве, могла бы быть ликвидация вредного и тяжёлого труда. Однако решить эту проблему в ближайшие годы в силу разных причин не представляется возможным. Следовательно, необходимо применять профилактические меры: не использовать труд женщин репродуктивного возраста на особо тяжёлых и вредных производствах либо использовать его в исключительных случаях; при распределении молодых специалистов-женщин по окончании высших и средних учебных заведений учитывать тяжесть труда по отдельным специальностям в области химической и нефтехимической, химико-фармацевтической, полиграфической, лёгкой промышленности и некоторых других отраслей [37, с.154].

На наш взгляд Список тяжёлых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин” должен периодически пересматриваться и дорабатываться, поскольку технический прогресс, автоматизация производства, замена ручного труда на некоторых работах, ранее считавшихся тяжёлыми и вредными, и сделают их вполне приемлемыми для женщин. Мы также соглашаемся с мнением Зинченко, Л. В, о необходимости разработки списка работ и профессий с относительно лёгкими условиями труда, где преимущественно следует применять труд женщин [34].

Принимая во внимание современное состояние экономики, положение на рынке труда и проблему трудоустройства женщин, пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 нанимателю предоставлено право принимать решение о применении труда женщин на работах, включённых в Список, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест и положительном заключении органов Государственной экспертизы условий труда и Государственного санитарного надзора Республики Беларусь.

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь с учётом заключений Министерства здравоохранения Республики Беларусь в случае необходимости имеет право разъяснить применение Списка.

Так, в письме Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 30 декабря 2002 г. № 11-16/6497/14-15-4/4068 “О применении списка тяжёлых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин”, оговорено, что определяющими условиями при решении вопроса о возможности использования труда женщин в производствах и на работах, перечисленных в Списке, является соответствие параметров величин факторов производственной среды и показателей трудовых нагрузок. На таких рабочих местах должны быть исключены факторы риска для жизни и здоровья (горные, верхолазные, подземные работы, работы в экстремальных условиях и чрезвычайных ситуациях, работы с сосудами под давлением и другие, связанные с высоким эмоциональным напряжением и риском для жизни), при наличии которых не допускается применение труда женщин детородного возраста.

Для решения вопроса о возможности применения труда женщин в производствах и на работах, перечисленных в Списке, наниматель проводит работу по внедрению оздоровительных мероприятий и устранению факторов, препятствующих применению труда женщин, или приведению их параметров к допустимым нормам, после чего обращается в органы государственной экспертизы условий труда и государственного санитарного надзора по месту своего нахождения.

Другим существенным ограничением в отношении труда женщин является предусмотренное частью 3 статьи 262 ТК запрещение применения труда женщин на работах, связанных с подъёмом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы [9]. Данные нормы установлены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2021 г. № 133 “Об установлении предельных норм подъёма и перемещения тяжестей женщинами вручную”

Так, установлена предельно допустимая масса груза при подъёме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) – 10 кг; при подъёме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 7 кг; суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа смены с рабочей поверхности, – до 350 кг, с пола – до 175 кг [38].

Результаты проверок, проводимых государственными инспекторами труда, свидетельствуют, что на практике законодательство о переноске тяжестей на местах практически не выполняется ввиду его сложности, отсутствия соответствующих измерительных приборов и изготовления многих видов тары весом более 10 кг, что крайне неблагоприятно отражается на здоровье женщин. Например, на пищеблоках для приготовления пищи применяются перемещаемые вручную женщинами – поварами баки ёмкостью до 50 литров.

На наш взгляд, действующее законодательство о предельных нормах переноски и перемещения тяжестей нуждается в упорядочении. Необходимо выработать механизм реализации указанного нормативного документа.

Согласно статье 263 ТК запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет [9].

Несмотря на то что, законодатель запрещает и ограничивает в отношении женщин несколько режимов рабочего времени, однако данная норма имеет некоторые особенности по привлечению женщин к труду в ночное время. В частности запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин, а женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к данной работе только с их письменного согласия. Запрет, адресованный законодателем нанимателю, имеет абсолютный характер и не может быть преодолён ни согласием женщины, ни её просьбой. При этом часть 3 статьи 263 допускает привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), только с их письменного согласия [9].

Вместе с тем практика свидетельствует, что на работу до достижения ребёнком трёхлетнего возраста выходят именно те женщины, материальное положение которых не позволяет не работать.

Мы разделяем позицию И.М. Чистяковой, которая полагает, что более целесообразным явилось бы ограничение действия запрета периодом активного материнства до достижения ребёнком возраста полутора лет [39, с.23]. Определение в качестве субъекта гарантий статьи 263 ТК женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, представляется логичным, так как статья 264 ТК рассматривает именно эту категорию женщин. Для женщин, имеющих детей в возрасте от полутора до трёх лет, при наличии их согласия, следует установить разрешительный порядок привлечения к работе в случаях, перечисленных в статье 263 ТК.

“Запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (часть первая статьи 147), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте от полутора до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (часть первая статьи 147), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия”.

Здоровье человека в огромной степени зависит от того, насколько благоприятные условия были созданы женщине, ожидавшей ребёнка. Ввиду этого с целью повышения гарантии охраны материнства и детства закон устанавливает правило, в силу которого беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, более лёгкую и исключающую воздействие исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (часть 1 статьи 264) [9]. Иногда беременные женщины могут быть оставлены на прежней работе, но при облегчении условий труда. В таких случаях нанимателю рекомендуется установить пониженные нормы выработки или обслуживания, изменить режим работы, интенсивность процесса труда, предоставить дополнительные перерывы на работе и т.д.

Перевод беременных женщин производится на основании заключения медицинских органов, фиксирующих, что прежняя работа женщине противопоказана, а также в тех случаях, когда снижение норм выработки или обслуживания осуществить невозможно. Такое бывает, например, при бригадной организации труда, когда норма даётся на всю бригаду. Практика свидетельствует, что на предприятиях, где преимущественно используется женский труд, часто возникают конфликтные ситуации при переводе беременных женщин на более лёгкие работы.

Статья 264 ТК не даёт определения понятия более лёгкой работы, и не указывает срока перевода. Исходя из буквального толкования понятия другой работы, данного в части 1 статьи 264 ТК, представляется, что лёгкая – это не только работа, не требующая большого физического и нервного напряжения, но и исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов. В число таких факторов, безусловно угрожающих репродуктивной функции женщины, входят: различные вредные химические вещества, ионизирующие излучения, вибрация, высокая температура воздуха и тепловое облучение, значительное мышечное напряжение и др.

С точки зрения физиологии трудовой процесс характеризуется двумя аспектами – тяжестью и напряжённостью. Тяжесть труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы (сердечно-сосудистую, дыхательную и другие), обеспечивающие его деятельность. По тяжести различают работу: лёгкую, средней тяжести, тяжёлую и очень тяжёлую. Напряжённость труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на центральную нервную систему. Напряжённость труда характеризуют: внимание, напряжение зрения и слуха, эмоциональное напряжение, монотонность. По напряжённости различают работу: малонапряжённую, умеренно напряжённую, напряжённую, очень напряжённую [40, с.7]. Следовательно, будет логичным следующее определение понятия лёгкой работы: “Лёгкая работа – это физически лёгкая и малонапряжённая работа, исключающая воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов”.

На практике часто трудно определить, какие работы на том или ином производстве являются более лёгкими. Поэтому здесь должны помогать своим заключением учреждения здравоохранения. Однако в большинстве случаев медицинское заключение носит слишком общий характер. Чаще всего в нём говорится о необходимости перевода женщины на более лёгкую работу без указания, какой конкретно должна быть эта работа и в каких условиях. Отсутствие такого указания даёт возможность нанимателю предоставлять беременной работнице другую работу по своему усмотрению; работницы нередко отказываются от неё, ссылаясь на невозможность её выполнения ввиду состояния здоровья. В результате через определенное время возникает спор о выплате заработка за вынужденный прогул. По сути, основная цель рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин – сориентировать нанимателя на создание оптимальных условий труда женщин, определить достаточную величину рабочей нагрузки (физической, нервной) и оптимальные условия производственной среды, т.е. такие условия, которые у практически здоровых женщин не вызывают отклонений в состоянии здоровья и не сказываются отрицательно на течении беременности [41, с.11].

Что же касается срока перевода беременной женщины, который законодателем не оговаривается, то, судя по всему, он будет исчисляться с указанного в медицинском заключении срока беременности, с которого женщина должна быть переведена на другую работу, и продолжаться до конца периода беременности.

При невозможности выполнения прежней работы женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, могут быть переведены на другую работу (часть 3 статьи 264) [9]. Данный перевод отличается от перевода беременных женщин. Молодых матерей переводят в тех случаях, когда уход за ребёнком несовместим с выполнением прежней работы. Причины могут быть различными. Это и разъезды, или неприемлемый режим труда. Здесь срок перевода точно определён: до достижения ребёнком возраста полутора лет. В отличие от перевода беременных женщин в данном случае не требуется, чтобы работа, на которую переводится женщина, имеющая ребёнка, была “более лёгкой”. Важно, чтобы новая работа не препятствовала нормальному уходу за ребёнком, его кормлению, не могла повлиять на здоровье ребёнка. Этот вид перевода распространён гораздо меньше, чем перевод беременной женщины. Связано это с тем, что большинство женщин берёт отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.

В результате проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

К особой охране труда женщин мы относим следующие мероприятия и средства:

) запрещение применения труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах;

) установление предельных норм подъёма и перемещения тяжестей;

) введение максимально благоприятных режимов труда и отдыха;

) установление облегчённых условий труда женщинам в связи с материнством.

Несмотря на законодательный запрет применения труда женщин на тяжёлых и вредных производствах, значительное число женщин трудятся в указанных условиях. Для разрешения данной ситуации нами предлагается прибегать к профилактическим мерам: не использовать труд женщин репродуктивного возраста на особо тяжёлых и вредных производствах либо использовать его в исключительных случаях; при распределении молодых специалистов – женщин по окончании высших и средних учебных заведений учитывать тяжесть труда по отдельным специальностям в области химической и нефтехимической, химико-фармацевтической, полиграфической, лёгкой промышленности и некоторых других отраслей; создавать списки профессий и работ с относительно лёгкими условиями труда, где преимущественно следует применять труд женщин.

Считаем неоправданным отсутствие в ныне действующем Трудовом кодексе нормы о возможности привлечения женщин с их письменного согласия к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направлении в служебную командировку, имеющим детей от полутора до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет). Представляется целесообразным дополнить трудовое законодательство соответствующей нормой.

С целью повышения гарантии охраны материнства и детства закон устанавливает правило, в силу которого беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую более лёгкую работу. Реализация указанного положения на практике затруднена в связи с тем, что законодатель не даёт определения понятия более лёгкой работы, не указывает срока перевода. Нами предлагается определение понятия лёгкой работы.

2.2 Особенности правовой охраны труда несовершеннолетних

Молодёжь – наиболее динамичная часть общества, его будущее. Молодые люди трудятся практически во всех сферах общественного производства и культуры. В экономике республики, по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь, в числе работающих доля молодёжи составляет 23% (из них 61,2% – рабочие, 38,8% – служащие). В промышленности занято 28% работающей молодежи, в сельском хозяйстве – 9%, в образовании, на предприятиях торговли и общественного питания – по 12%, в строительстве – почти 7% [36].

Новые экономические условия вызвали существенные сдвиги в возрасте молодёжи, поступающей на работу и нуждающейся в дополнительных организационно-правовых гарантиях, связанных с началом трудовой деятельности. Трудовая занятость несовершеннолетних становится одной из реалий наших дней. Поэтому исследование правового регулирования труда и охраны труда молодых работников в настоящее время может ограничиться лишь условиями труда лиц моложе 18 лет, а не охватывать более широкий круг лиц и вопросов, связанных с правовым регулированием труда молодёжи как особого субъекта трудового права.

Охрана труда несовершеннолетних охватывает различные стороны организации труда и в той или иной степени затрагивает практически все институты трудового права. Чтобы глубоко проанализировать правовое регулирование трудовых отношений с участием молодёжи, выявить особенности этого регулирования, определить эффективность действующего законодательства о труде и об охране труда несовершеннолетних и наметить пути его дальнейшего совершенствования, необходимо правильно определиться в вопросах разграничения подросткового и молодёжного труда. Практическая значимость такого подхода состоит в том, что низший возрастной рубеж означает достижение трудового совершеннолетия, т.е. возраста, с которого допускается приём на работу. Верхний возрастной показатель позволяет отграничить молодёжь от остальной части трудоспособного населения.

Говоря о молодёжи, следует отметить, что использование данного термина в науке трудового права влечёт за собой определённые разночтения, поскольку в эту группу членов общества включаются лица неодинакового возраста. Причём в различных отраслях науки и среди многих авторов исследований проблем молодёжи нет единой точки зрения по вопросу о возрастных границах молодёжной группы. Некоторые рассматривают термин “молодёжь” как собирательный, включая в него как несовершеннолетних, так и лиц более старшего возраста и применяют понятие “молодёжь” к юношам и девушкам в возрасте от 16 до 30 лет. Другие используют термин “молодёжь” вместо термина “несовершеннолетние” без изменения возрастных пределов [42, с.12].

На наш взгляд, наиболее правильной является точка зрения о том, что понятия “несовершеннолетние” и “молодёжь” соотносятся, т.е. “молодёжь” – это более общее, собирательное понятие, а “несовершеннолетние” – это его составная часть. В отношении верхней возрастной границы правового понятия “молодёжь” есть достаточно оснований полагать, что она не ограничивается 18-летним возрастом. Это объясняется тем, что термин “молодёжь” по трудовому праву связан не только с возрастными особенностями несовершеннолетних лиц, но и со спецификацией положения молодёжи в сфере трудовых отношений, обусловленной завершением профессионального образования, началом трудовой деятельности. Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит главу под названием “Особенности регулирования труда молодёжи”, и содержащиеся в ней правовые нормы регулируют труд не только несовершеннолетних работников, но и лиц старше 18 лет.

Что же касается мнения законодателя по вопросу возрастного критерия, то общие начала государственной молодёжной политики в Республике Беларусь к субъектам государственной молодёжной политики относят молодых граждан в возрасте от четырнадцати до тридцати одного года [43, ст.1]. Как видим, белорусским законодателем ограничивает как нижний так и верхний возрастной предел. В порядке сравнения можно отметить к молодёжи относят граждан Российской Федерации, включая лиц с двойным гражданством, в возрасте от 14 до 30 лет.

В законодательстве о труде Республики Беларусь относительно лиц до 18 лет существует множественность терминов: молодёжь, молодые работники, подростки, несовершеннолетние, лица моложе 18 лет. На наш взгляд, в интересах единообразного подхода к терминологии в нормативных актах должны использоваться общепринятые в науке и практике понятия. Правильно отмечает С.Ю. Головина, что “чем большее распространение имеет слово в обыденной жизни, тем меньше единства в понимании его содержания и роли в правовой норме. Поэтому понятия в трудовом праве в большей степени нуждаются в аутентичном толковании, позволяющем избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании значения нормативного акта” [44, с.82].

Мы разделяем мнение А.А. Войтика, который полагает, что в качестве юридического термина для обозначения лиц, ещё не перешедших в разряд взрослых, должно использоваться понятие “несовершеннолетний” с конкретизацией принадлежности его к определённой возрастной группе: “несовершеннолетние до 15 лет”, “несовершеннолетние от 15 до 18 лет” и т.п. [45, с.60]. Это будет способствовать более грамотному применению и толкованию норм законодательства.

Трудовое законодательство, обеспечивая равноправие всех работников в сфере трудовой деятельности, содержит целый ряд норм, учитывающих специфику труда подростков. Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь труд несовершеннолетних находится под охраной государства, а это значит, что использование такого труда строго ограничено. Прежде всего законодатель стремится защитить физически неокрепший и психически не вполне зрелый организм молодого человека от вредных производственных факторов, опасностей и рисков. Принимается во внимание также то обстоятельство, что подросткам должны создаваться условия для получения образования, профессиональной подготовки, культурного и духовного развития. Поэтому национальным трудовым законодательством установлен комплекс правовых норм по регулированию труда несовершеннолетних, образующих особую охрану их труда, которая защищает подростков от производственных вредностей и опасностей.

По мнению Зинченко Л. В, особая охрана труда несовершеннолетних – дополняющая либо ограничивающая общие правила охраны труда система специальных норм, которая позволяет несовершеннолетним безопасно для здоровья, духовного и нравственного развития трудиться и сочетать участие в общественном производстве с процессом обучения [34].

Поскольку охрана труда понимается как система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая различные мероприятия и средства, к особой охране труда несовершеннолетних следует отнести:

) установление минимального возраста для приёма на работу;

) запрещение применения труда лиц моложе 18 лет на тяжёлых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных и горных работах;

) установление предельных норм подъёма и перемещения тяжестей;

) обязательные медицинские осмотры.

Установление минимального возраста для приёма на работу или другими словами, необходимо чётко определить момент возникновения трудовой правосубъектности несовершеннолетних.

Наиболее теоретически правильным представляется мнение о правосубъектности как об определённом правовом свойстве субъекта права, органически сочетающем в себе такие качества, как правоспособность (т.е. способность обладать субъективными правами и нести юридические обязанности) и дееспособность (т.е. способность самостоятельно, своими личными действиями осуществлять свои права и обязанности). Нельзя обладать трудовой правоспособностью и не иметь возможности лично реализовать принадлежащие правоспособному лицу права и возложенные на него обязанности. Данную точку зрения поддерживают и белорусские учёные [10, с.102].

Возникновение трудовой правосубъектности по действующему законодательству связано прежде всего с достижением определённого возраста, установленного законом. В то же время возраст, с которого возможен приём работника на работу, это не только биологическая, но и общественная категория, по достижении какого возраста лицо может и должно включаться в процесс трудовой деятельности. Правильное решение вопроса о возрасте, по достижении которого у несовершеннолетних возникает трудовая правосубъективность, имеет исключительно важное юридическое значение.

Законодательство о труде закрепляет общее правило о минимальном возрасте, по достижении которого лицо может быть принято на работу по трудовому договору. ТК содержит две статьи, посвящённые данному вопросу: статья 21 и статья 272. Но если часть 1 статьи 272 имеет характер запрета: “не допускается заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет”, то часть 1 статьи 21 гласит, что “заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет” [9].

В то же время данная норма имеет определённые оговорки. Речь идёт о снижении минимального возраста для приёма на работу. Так, часть 2 статьи 272 ТК предоставляет возможность заключать трудовой договор с лицами, достигшими 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) и для выполнения лёгкой работы.

На первый взгляд, если исходить из содержания статьи 272 ТК, устанавливающей общее правило о недопущении приёма на работу лиц моложе 16 лет и допускающей возможность поступления на работу лиц, достигших 14 лет, лишь для выполнения лёгкой работы и с письменного согласия одного из родителей, можно сделать вывод о возникновении трудовой правосубъектности с 16 лет.

На наш взгляд, логически верной представляется позиция тех учёных, которые связывают возникновение трудовой правосубъектности с более ранним возрастом, чем закреплённым общим правилом. Мы считаем, что трудовая правосубъектность граждан возникает с 14 лет исходя из следующего. Как известно, для заключения трудового договора с лицом, достигшим 14 лет, необходимо письменное согласие одного из родителей (усыновителей, попечителей). Будет неточным придавать данному согласию значение правообразующего фактора, влияющего на возникновение трудовой правосубъектности. Наличие правосубъектности всегда обусловлено общей правовой нормой и не может быть поставлена в зависимость от конкретных действий того или иного лица. Обязательность согласия одного из родителей при решении вопроса о приёме на работу лица, достигшего 14-летнего возраста, означает, что для возникновения конкретного правоотношения с таким подростком необходим сложный состав, т.е. разрешение одного из родителей.

Применительно к подростку один из родителей, учитывая существенные обстоятельства, имеющие значение для решения данного вопроса, в одних случаях разрешит поступление 14-летнего подростка на работу, в других – нет. Более того, в отношении одного и того же несовершеннолетнего, вступающего в различные конкретные правоотношения, родителем могут быть приняты совершенно разные решения. Такие ситуации были бы невозможны, если бы согласие одного из родителей влияло на возникновение трудовой правосубъектности.

Таким образом, трудовая правосубъектность граждан возникает с 14 лет, но для лиц, не достигших 16-летнего возраста, существует особый порядок приёма на работу: помимо соглашения сторон необходимо письменное соглашение одного из родителей.

Данное согласие может быть выражено в виде заявления, обращённого к нанимателю, свидетельствующего о разрешении поступления подростка на работу. Согласие одного из родителей предполагает выяснение некоторых обстоятельств, влияющих на решение вопроса о приёме подростков на работу: характера будущей работы, её соответствия способностям и знаниям несовершеннолетнего.

Следует признать, что требование законодательства о необходимости согласия одного из родителей на приём подростка на работу – это определённая мера защиты прав и интересов несовершеннолетнего. Цель разрешения – предупредить поступление подростков на работу, противопоказанную их здоровью и другим интересам. Поэтому имеет смысл, чтобы один из родителей не только давал согласие на приём на работу, но и присутствовал при заключении трудового договора с несовершеннолетним, а его воля получала отражение в тексте трудового договора. По мнению Зинченко Л.В. при поступлении подростка на работу данное согласие должно проявляться в одобрении условий труда, на которых он будет работать. Это определяет целесообразность присутствия при заключении письменного трудового договора одного из родителей.

Поскольку одной из особенностей труда молодёжи считается то, что он не является основным занятием подростка, то следует обратить внимание на характер выполняемой работы. Закреплённое в статье 11 ТК право работника на здоровые и безопасные условия труда в трудовых правоотношениях несовершеннолетних выступает в качестве субъективного права льготные условия труда, обеспечивающие охрану здоровья и благоприятные условия для физического и умственного развития молодых работников. Поэтому работа должна быть лёгкой. Вместе с тем законодатель уточняет понятие лёгкой работы. Под ней понимается работа, которая не является вредной для здоровья и развития и не наносит ущёрба общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования [9, ст.272].

В целях охраны здоровья несовершеннолетних учащихся в возрасте от 14 до 16 лет и во исполнение статьи 272 ТК постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2021 г. № 144 утверждён перечень лёгких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, включающий в себя некоторые виды сельскохозяйственных и лесохозяйственных работ, работ по благоустройству города, а также разноску почтовой корреспонденции и выполнение освоенных в школьных мастерских видов работ [46]. Перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию.

Наряду с требованием о том, что работа, к которой могут привлекаться лица, достигшие 14 лет, не должна быть вредной для здоровья и развития, часть 2 статьи 272 Трудового кодекса устанавливает ещё одно правило: работа не должна наносить ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования. На наш взгляд, формулировка данного положения требует уточнения. Не вызывает сомнений тот факт, что работающий подросток в возрасте от 14 до 16 лет совмещает свою трудовую деятельность, которая не является его основным занятием, с обучением в учебном заведении. Следовательно, работа не должна никоим образом препятствовать процессу обучения, поскольку она второстепенна. Мы разделяем точку зрения М.Б. Беляева, который утверждает, что “для нормального социального развития и приобретения каких-либо перспектив в будущем детям и необходимо получать образование, для чего им требуется не только время для самообразования” [47, с.41]. В связи с этим в части 2 статьи 272 ТК предпочтительнее было бы предусмотреть, чтобы работа несовершеннолетнего “не нарушала процесс обучения” вместо “не наносила ущерба посещаемости”, тем более что аналогичная формулировка содержится в части 2 статьи 21 ТК. Ввиду того что часть 2 статьи 272 практически дублирует содержание части 2 статьи 21, необходимо часть 2 статьи 272 привести в соответствие с частью 2 статьи 21.

Поэтому соглашаясь с позицией Зинченко Л.В. и принимая во внимание вышеизложенное, предлагаем дополнить редакцию части 2 статьи 272 Трудового кодекса Республики Беларусь и изложить её следующим образом:

“В присутствии и с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключён с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения лёгкой работы, которая:

)не является вредной для его здоровья, нравственного и духовного развития;

2)не нарушает процесс обучения в общеобразовательном учреждении и учреждении, обеспечивающем получение профессионально-технического образования”.

Также часть 2 статьи 21 Трудового кодекса надо дополнить и изложить в следующие редакции:

“В присутствии и с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключён с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, нравственному и духовному развитию и не нарушающего процесса обучения”.

Запрещение применения труда лиц моложе 18 лет на некоторых видах работ заключается прежде всего в том, что законодателем установлен запрет на выполнение ими работ, причиняющих вред здоровью. Так, “запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжёлых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах” [9, ст.274].

Такое запрещение связано не с ограничением трудовых прав молодых работников, а с необходимостью устранить вредное воздействие отдельных видов производства на развивающийся подростковый организм. Оно является свидетельством повышенных гарантий охраны здоровья несовершеннолетних. Список работ на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утверждён постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 2 февраля 1995 г. № 13 [48]. Данный Список составлен с учётом факторов, которые могут неблагоприятно воздействовать на здоровье и физическое развитие подростков. К числу таких факторов относятся: значительное физическое напряжение (особенно при подъёме и перемещении тяжёлых деталей, изделий и других грузов); вынужденное ненормальное положение тела во время работы, способное привести к патологическим изменениям в молодом организме; вибрация от некоторых видов станков и механизмов; неблагоприятные метеорологические условия (повышенная влажность, высокая температура и т.п.), пыли, рентгеновских лучей, ионизирующих излучений и электромагнитных полей; значительное нервно-психическое напряжение и повышенная опасность травматизма, связанная с особенностями выполняемой работы.

В Списке приведено около полутора тысяч профессий и специальностей, объединённых по отраслям народного хозяйства. По этим профессиям применять труд подростков запрещается не вообще, а только на тех видах работ, которые приведены в соответствующих графах Списка, независимо от отрасли народного хозяйства.

Кроме того, в ныне действующем Списке работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, есть указания на те, которые способны нанести вред нравственности молодых работников, оказать отрицательное влияние на их психическое и моральное состояние. К таким работам можно отнести производство вина, спирта, ликёроводочной продукции и пива, убой скота, работу с трупными тканями, органами, кровью [48]. Вместе с тем в Трудовом кодексе Республики Беларусь в числе запрещённых для подростков работ, к сожалению, отсутствуют те, которые могут неблагоприятно воздействовать на формирование личности несовершеннолетнего.

При приёме на работу несовершеннолетних наниматель должен руководствоваться данным документом. Даже несмотря на личную просьбу подростка использовать его труд на запрещённых видах работ, наниматель не имеет права этого делать.

В порядке сравнения можно отметить, что в зарубежной практике как правило, отсутствуют конкретные перечни профессий, а определяются только условия и виды работ, представляющих опасность для здоровья, физического развития, морального состояния подростков или их безопасности, например в Германии документы, касающиеся применения и охраны труда несовершеннолетних, определяют виды труда, к которым не допускаются подростки. Среди них работы, связанные с опасностью для здоровья в связи с повышенным воздействием тепла, холода, шума, вибрации, радиации, ядов, едких и раздражающих веществ, работы, выполняемые с высокой интенсивностью. Для несовершеннолетних до 18 лет запрещаются работы, выполняемые с высокой интенсивностью. Для несовершеннолетних до 18 лет запрещаются работы, связанные с моральной опасностью, с риском возникновения аварий. Принятые во Франции документы наряду с более конкретными перечнями видов работ, на которых запрещён труд подростков, содержат также и перечни веществ, с которыми запрещены работа и профессиональное обучение лиц моложе 18 лет. В регламентах по труду несовершеннолетних в Швеции подчёркивается, что перечень работ, запрещённых для работы и профессионального обучения подростков, не считается полным и окончательным. В него могут быть включены и другие виды опасных работ. Такое заключение даётся специалистом по охране труда [49, с.8].

К числу специальных мероприятий, охраняющих право подростков на облегчённые условия труда, относится также запрещение подъёма и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы [9, ст.274].

Эти нормы играют двоякую роль: во-первых, они направлены на охрану здоровья лиц моложе 18 лет, а во-вторых, способствуют предоставлению молодым работникам более квалифицированной работы, обеспечивающей дальнейший производственный рост и закрепление несовершеннолетних на производстве.

Нормы предельно допустимых величин подъёма и перемещения тяжестей вручную подростками от 14 до 18 лет утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь ль 13 октября 2021 № 134 [50]. Они дифференцируются в зависимости от пола и возраста несовершеннолетних, постоянной работы с подъёмом и перемещением тяжестей или чередованием её с другой работой, подъёма груза с пола или рабочей поверхности. При этом в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

Нормы переноски и передвижения тяжестей для подростков базируются на выводах медицинской науки о том, что в подростковом возрасте происходит усиленный рост почти всех систем организма, в том числе формирование костно-мышечной системы. Такое положение объясняется следующим. При выполнении работ по переноске и передвижению тяжестей требуется большая затрата физической силы и использование подростков на работах, связанных исключительно с переноской и передвижением тяжестей, может причинить вред их здоровью.

Для лучшего использования этих преимуществ и сохранения здоровья подрастающего поколения при подборе работы необходимо учитывать некоторые анатомо-физиологические особенности организма несовершеннолетних и как следствие проводить обязательные медицинские осмотры.

Учитывая эти обстоятельства, законодатель предусматривает, что “все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру” [9, ст.275]. Так, в интересах охраны здоровья и жизни подростков законодательством о труде предусмотрены два вида медосмотра: предварительный и периодический (ежегодный).

К специфике заключения трудового договора с несовершеннолетними относится обязанность прохождения предварительного медосмотра, цель которого определить насколько избранная подростком работа соответствует его анатомо-физиологическим особенностям, какое воздействие в последующем может оказать данная работа на его организм. Данный медосмотр – способ проверки состояния здоровья лиц моложе 18 лет и выяснения их соответствия характеру и условиям будущей работы.

Вместе с тем если исходить из буквального толкования части 1 статьи 275 ТК, можно прийти к выводу о том, что для приёма на работу несовершеннолетнего необходимо и достаточно прохождения им предварительного медосмотра, т.е. законодатель не ставит в зависимость приёма на работу от результата медосмотра. Следовательно, необходимой предпосылкой для заключения трудового договора с подростком является сам факт прохождения медосмотра. Но ведь только при положительном медицинском заключении несовершеннолетний может быть принят на работу, что и имеет место на практике. Следовательно, называть одним из условий приёма на работу подростка прохождение предварительного медосмотра, не принимая во внимание его результаты, на наш взгляд, будет неверным.

Отметим, что действующим законодательством не установлено конкретное правило о необходимости медицинского осмотра несовершеннолетних при переводе на другую работу. Однако с учётом того, что целью медосмотра является установление соответствия здоровья подростка условиям работы и что каждая новая работа имеет свои особенности, на практике медосмотр несовершеннолетних производится обычно и при переводах на работу по другой профессии, специальности.

Поскольку организм подростков только формируется, то необходимо регулярно следить за состоянием их здоровья, контролировать, как влияет на их нормальное развитие работа на производстве. Исходя из этого, действующее законодательство не ограничивается требованием проверки здоровья несовершеннолетних в момент их поступления на работу, а обязывает в процессе применения их труда проводить периодические, не реже одного раза в год, медицинские осмотры лиц, не достигших 18 лет. Периодический медосмотр помогает комплексному изучению реакций подросткового организма на труд, исследованию физиологических сдвигов в процессе труда и разработке более конкретных мероприятий по санитарно-гигиеническому улучшению условий труда несовершеннолетних.

Принимая во внимание вышеизложенное, предлагаем статью 275 Трудового кодекса Республики Беларусь изложить следующим образом:

“Статья 275. Медицинские осмотры лиц моложе восемнадцати лет.

Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь при положительном заключении на предварительном медицинском осмотре и в дальнейшем, до достижения 18 лет, с целью осуществления систематического контроля за состоянием их здоровья и физического развития ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Лица моложе 18 лет при переводе также подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка”.

Регулярно проводимые предварительные и периодические медосмотры несовершеннолетних обеспечивают возможность не только выявлять начальные формы заболеваний, но путём правильного трудоустройства подростков и своевременного применения профилактических мероприятий предупреждать их возникновение.

На основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

В особую охрану труда несовершеннолетних нами включены следующие мероприятия и средства:

) установление минимального возраста для приёма на работу;

) запрещение применения труда лиц моложе 18 лет на тяжёлых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах;

) установление предельных норм подъёма и перемещения тяжестей;

) обязательные медицинские осмотры.

Поскольку согласие одного из родителей (усыновителей, попечителей) на заключение трудового договора с лицом, достигшим 14 лет, не играет роль правообразующего фактора, а выступает в качестве элемента сложного состава для возникновения конкретного трудового правоотношения, полагаем, что трудовая правосубъектность наступает с 14-летнего возраста.

В целях усиления охраны труда несовершеннолетних считаем необходимым заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14 лет, не только с письменного согласия, но и в присутствии одного из родителей (усыновителей, попечителей).

Ввиду того что несовершеннолетние – это физически и духовно не окрепшая возрастная группа, которая находится в стадии формирования организма и психики, представляется целесообразным расширение перечня работ, на которых запрещён труд лиц моложе 18 лет. В числе таких работ те, которые способны отрицательно повлиять на психическое и моральное состояние подростков.

3. Гарантии охраны труда женщин и несовершеннолетних

Одним из наиболее важных средств обеспечения реализации права работника на охрану труда являются правовые гарантии. Без создания системы гарантий невозможно обеспечить беспрепятственное пользование правами.

Для более полного уяснения вопроса обратимся к анализу понятия и сущности гарантий в целом. Как известно, понятие “гарантия” происходит от французского “garantie” и означает ручательство, условие, обеспечивающее что-либо [51, с.50]. Что-либо гарантировать означает взять на себя ответственность за что-нибудь. Гарантировать – значит также защищать [24, с.109].

В юридической литературе гарантии, как правило, подразделяются на две группы – общие и специальные [52, с.472]. К общим относятся такие гарантии, как экономические, политические, идеологические и общественные. К специальным – организационные и юридические способы и средства обеспечения.

Осуществляя классификацию правовых гарантий, необходимо учитывать их материальную основу, т.е. определённые группы общественных отношений по применению мер техники безопасности, внедрению мероприятий, относящихся к производственной санитарии и т.д. Подобная классификация возможна и по характеру отношений между соответствующими субъектами, которые дифференцируются по отраслевым, профессиональным и иным признакам. В качестве юридической основы в трудовом праве выступает статья 223 Трудового кодекса “Гарантии права работника на охрану труда”.

Исходя из этого, соглашаясь с мнением Семенкова В.И. можно выделить следующую систему гарантий в области охраны труда:

)гарантии охраны труда при поступлении на работу (заключение трудового договора) – это меры, обеспечивающие, закрепляющие трудовую функцию, а также мероприятия по предварительному ознакомлению с правилами поведения и обращения с инструментом, оборудованием, машинами;

2)гарантии охраны труда в процессе производственно обучения – меры, закрепляющие формы обучения работников знаниям и навыкам ведения безопасной работы, обращения с машинами, механизмами, агрегатами и т. д;

)гарантии охраны труда в ходе выполнения самостоятельных заданий – мероприятия по проведению инструктажей по технике безопасности, медицинских осмотров (для соответствующих групп работников), проверки квалификации работников, их знания вопросов охраны труда.

)гарантии охраны труда при перемещении рабочей силы. Согласно статье 226 ТК, необходимым условием допуска работника к новой работе является проведение с ним занятия (инструктажа) по безопасным методам труда, что позволяет избежать случайных травм и повреждений в процессе трудовой деятельности.

)гарантии охраны труда, направленные на создание работникам безопасных условий труда и поддержание безопасного режима их трудовой деятельности (гарантии в сфере контрольно-надзорной функции компетентных государственных и общественных органов за состоянием охраны труда и выполнением должностными лицами обязанностей по её совершенствованию);

)особую группу гарантий охраны труда составляют те средства, которые дают возможность работнику обжаловать незаконные действия лиц, нарушающих его субъективные условия труда [11, с.68].

Правовые гарантии охраны труда базируются на нормах одноименного юридического института. В то же время имеются существенные различия между нормами охраны труда и нормами других правовых институтов, которые являются лишь средствами, способствующими достижению каких-либо положительных результатов в области охраны труда. Данные нормы не могут считаться гарантиями охраны труда. Например, гарантии устойчивости трудового правоотношения способствуют улучшению организации охраны труда на производстве, но относить их к институту охраны труда было бы ошибочным, поскольку это нарушит критерии деления нормативного материала по отраслям и институтам.

Таким образом, гарантии, предоставляемые субъектам трудовых отношений, имеют огромное значение при осуществлении ими трудовой функции и охватывают практически все стадии трудовой деятельности – от заключения трудового договора до его расторжения.

В соответствии со статьёй 223 ТК гарантии права работника на охрану труда обеспечивает государство путём её организации, осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства по охране труда и воздействия на правонарушителя посредством мер ответственности за противоправное деяние. Согласно статьи 226 ТК обеспечение охраны труда вменяется в обязанность нанимателю. Важнейшим фактором обеспечения права работника на охрану труда является надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, осуществляемый системой надлежащих органов. В процессе её осуществления специально уполномоченные органы предупреждают и выявляют нарушения трудового законодательства со стороны нанимателя и уполномоченных им лиц, восстанавливают нарушенные трудовые права работников и привлекают к ответственности виновных лиц.

Объектом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде являются трудовые права человека (как индивидуальные, так и коллективные).

Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется в двух формах: в форме надзора и в форме контроля. В юридической литературе нет единообразного толкования понятий “надзор” и “контроль”. Некоторые учёные склоняются к тому, что особых различий между надзором и контролем не существует. На наш взгляд, с данной точки зрения трудно согласиться. Контролю присуща та особенность, что он не ограничивается кругом вопросов, связанных с соблюдением обязательных предписаний, законов и других нормативных актов. Органы контроля интересуются не только тем, не нарушил ли субъект управления действующее законодательство, но и тем, насколько правильно, целесообразно и эффективно использованы все предоставленные ему полномочия. Основная задача контроля состоит в том, чтобы улучшить состояние законности на подконтрольных объектах за счёт наиболее целесообразного применения правовых норм, принятия реальных мер по устранению как выявленных нарушений, так и их причин. По мере усиления договорных методов в регулировании трудовых отношений появляется реальная возможность принимать в рамках действующего законодательства наиболее эффективные решения. В связи с этим повышается ответственность нанимателей не только за законность, но и за целесообразность, эффективность принятых решений.

По мнению Г.Б. Шишко, “контроль – это деятельность государственных органов и общественных организаций, направленная на проверку соблюдения и исполнения, выявление случаев нарушения правовых норм” [53, с.124]. Отметим, что контроль, так же как и надзор, связан с применением соответствующих властных полномочий (возможности применения санкций), без которых надзор и контроль теряют всякий смысл.

Таким образом, контроль – составная часть управленческой деятельности, сущность которой заключается в проверке соответствия деятельности субъектов предписаниям нормативных актов, в оценке её не только с точки зрения законности, но и целесообразности, эффективности.

Надзор – это деятельность государственных органов по обеспечению точного, неуклонного и единообразного исполнения законов. Полномочия органов при осуществлении надзора сводятся к требованиям устранить нарушения закона. Обнаружив нарушение, органы, осуществляющие надзорную деятельность, добиваются их устранения, применения к виновным лицам мер воздействия или привлечения правонарушителей к ответственности.

Цель надзора является проверка соблюдения норм трудового права не по каждому конкретному случаю, а в целом по организации, тогда как при контроле преследуется цель восстановления нарушенного права того или иного работника.

В соответствии со статьей 462 ТК надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля [9]. В действующих нормативных актах эти термины употребляются в неразрывном единстве, чем подчёркивается общность целей и задач, стоящих перед соответствующими органами. Различия между органами надзора и контроля проявляются в основном в компетенции, функциях, осуществляемых ими, в методах выявления нарушений и способах реагирования на них. Таким образом, система органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде – это единый механизм. Систему органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, образуют специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля, а также республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им организаций [9, ст.462]. Их единственное назначение – обеспечение соблюдения законодательства о труде. При этом трудовое законодательство, определяя систему органов надзора и контроля в сфере трудовых отношений, не уточняя, какие органы осуществляют надзор, а какие – контроль. Также в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 16 октября 2009 г. № 510 “О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь” и Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2021 г. №332 ” О некоторых мерах по совершенствованию контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь” контрольно (надзорную) деятельности в соблюдение законодательства о труде осуществляет Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и Департамент государственной инспекции труда и его территориальные подразделения [54], [55].

Особое место в регулировании и организации трудовых отношений, а также надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства занимает Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. № 1589 утверждено Положение о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Основными задачами данного органа являются разработка предложений и реализация основных направлений и приоритетов государственной политики по вопросам занятости, оплаты, условий и охраны труда, государственного социального страхования и пенсионного обеспечения, демографической безопасности, социального партнёрства, государственного социального обслуживания и социальной помощи, улучшения социально-экономических условий жизнедеятельности семьи, обеспечения равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, социальных гарантий населению, совершенствования законодательства о труде, занятости и социальной защите населения, контроля за его соблюдением, осуществления международного сотрудничества в данных областях деятельности.

Департамент государственной инспекции труда является единственным специализированным органом, осуществляющим данную деятельность во всём объекте. Основными задачами Департамента наряду с осуществлением государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде являются: выявление и пресечение нарушений законодательства о труде; координация деятельности органов государственного надзора и контроля, республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчинённых Правительству Республики Беларусь, органов общественного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде, в том числе по обеспечению своевременной выплаты заработной платы [56].

В соответствии со статьёй 463 ТК профсоюзы осуществляют общественный контроль в области охраны труда. Для этого создана в целом приемлемая законодательная база. Согласно статье 6 профсоюзам предоставлено право вносить в установленном порядке в органы государственного управления предложения о принятии, изменении или отмене актов законодательства Республики Беларусь по трудовым и социально-экономическим вопросам [57].

Через своих полномочных представителей профсоюзы имеют право участвовать в работе коллегиальных органов министерств и других республиканских органов государственного управления, заседаниях местных исполнительных и распорядительных органов, органов управления предприятий, учреждений и организаций. Также статья 13 предоставляет право участвовать в аттестации рабочих мест по условиям труда, в разработке нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы охраны труда и профилактики профессиональных заболеваний. Профсоюзы могут осуществлять общественный контроль за соблюдением нанимателем, собственником или уполномоченным им органом управления законодательства о труде через их правовые и технические инспекции труда, создание которых предусмотрено уставами профсоюзов. Названные инспекции не стремятся дублировать функции государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Их деятельность направлена на обеспечение эффективной защиты конституционного права работников на здоровые и безопасные условия труда.

В то же время в целях принятия дополнительных мер по защите трудовых, социально-экономических прав и интересов работников Президентом Республики Беларусь был принят Указ от 19 июля 2005 г. № 327, которым установлено, что общественный контроль за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде в организациях и у индивидуальных предпринимателей (независимо от наличия среди работников членов профессиональных союзов) вправе осуществлять как правовые и технические инспекции труда Федерации профсоюзов Беларуси, её организационных структур, профессиональных союзов, входящих в состав данной Федерации, и их организационных структур, так и руководители и уполномоченные в установленном порядке представители Федерации профсоюзов Беларуси, её организационных структур, профессиональных союзов, входящих в состав данной Федерации, и их организационных структур [58].

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляется на принципах социального партнёрства между профсоюзами, нанимателями и органами государственного управления. Правовые и технические инспекторы труда имеют право: осуществлять проверки соблюдения законодательства Республики Беларусь о труде, а также выполнения нанимателями, их должностными лицами условий коллективного договора (соглашения); беспрепятственно посещать организации и индивидуальных предпринимателей для проведения проверок; осматривать рабочие места, требовать от нанимателя путём выдачи представления проведения независимой экспертизы условий труда, технологических процессов, производственных зданий, оборудования и других объектов, которые угрожают жизни и здоровью работников; принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Таким образом, законодатель не предоставляет возможности профсоюзам применять санкции самостоятельно без участия специальных государственных органов. С одной стороны, инспекторы труда профсоюзов наделены правом вручать нанимателям обязательные для исполнения представления. С другой стороны, дальнейшее воздействие на нанимателя в случае невыполнения предписаний профсоюзов ложится на государственные органы надзора и контроля. Мы считаем, что законодатель мог бы расширить полномочия данного органа.

Практика показывает, что говорить о расширении возможностей профсоюзов пока преждевременно. Так, ныне действующие Правила расследования и учёта несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утверждённые постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 января 2004 г. № 30, ограничивают права профсоюзов по соблюдению законных интересов граждан [59]. В частности, право определять наличие в действиях потерпевшего грубой неосторожности и устанавливать степень его вины предоставлено государственному инспектору труда. В связи с этим показателен несчастный случай, произошедший 7 мая 2003 г. в Гомельской областной инфекционной клинической больнице с санитаркой Т., которая производила стерилизацию стеклянных флаконов с раствором. Паровой стерилизатор не был предназначен для этого. В результате при его открывании произошёл термический разрыв стеклянных флаконов и выброс физрастворов на санитарку. Смерть женщины наступила от ожоговой болезни. По мнению государственного инспектора труда, в трагедии виноваты погибшая и несовершенство стерилизатора. Объективность проведённого главным государственным инспектором труда расследования данного несчастного случая у технической инспекции труда Федерации профсоюзов Беларуси вызвала сомнения. Главным техническим инспектором труда профсоюзов было проведено самостоятельное расследование. Из его заключения следует, что государственный инспектор труда не до конца разобрался в истинных причинах несчастного случая, необъективно обвинил в происшедшем погибшую и неправильно наметил мероприятия по устранению причин несчастного случая. Причины были другими и заключались в неправильной организации работы по охране труда в больнице. Государственный инспектор труда “не заметил”, что главный врач больницы была аттестована по вопросам охраны труда не в течение месяца, как этого требует законодательство, а лишь через 6 месяцев после назначения на должность и спустя 20 дней после несчастного случая с Т. Вероятно, по этой причине не аттестованная по вопросам охраны труда главный врач не смогла правильно организовать работу по охране труда [60].

Поэтому необходимо на законодательном уровне расширить и конкретизировать полномочия профсоюзов в данном вопросе. Иными словами, закрепить право представителей профсоюзов совместно с государственным инспектором труда определять наличие в действиях потерпевшего грубой неосторожности и устанавливать степень его вины.

Одной из немаловажных гарантий права работника на охрану труда является ответственность за нарушение требований законодательства. В трудовом праве юридическая ответственность за несоблюдение соответствующих правовых норм делится на дисциплинарную, административную, уголовную и материальную.

Дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства о труде, в том числе и за нарушение правил и норм охраны труда, несут виновные должностные лица. Дисциплинарная ответственность осуществляется путём наложения на них взысканий: замечания, выговора, увольнения [9, ст. 198].

Вторым видом ответственности является административная ответственность, под которой понимается “особый вид принуждения, который применяется уполномоченными на то государственными органами и должностными лицами к субъектам, совершившим административные правонарушения (проступки) [10, с.743]. Если дисциплинарная ответственность может наступить только при наличии служебной подчинённости между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом, на которое налагается взыскание, то для административной ответственности характерно отсутствие такого подчинения. Здесь взыскания налагаются определёнными административными органами и должностными лицами.

В отличие от ранее действовавшего в ныне действующем Кодексе Республики Беларусь об административных правонарушениях нарушениям законодательства в сфере труда посвящено 6 статей: статья 9.15. “Нарушение законодательства о занятости населения”, статья 9.16. “Отказ в приёме на работу”, статья 9.17. “Нарушение правил по охране труда”, статья 9.18. “Нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений”, статья 9.19. “Нарушение законодательства о труде” и статья 9.20. “Сокрытие страхового случая” [61].

Например, в 2021 году в ходе осуществления надзора государственными инспекторами труда Департамента пресечено свыше 116 тыс. нарушений законодательства о труде и об охране труда, за которые к административной ответственности в виде штрафов привлечено свыше 5,8 тыс. должностных лиц и свыше 1,8 тыс. работодателей на общую сумму 3,7 млрд. рублей, на основании материалов государственных инспекторов труда Департамента привлечены к дисциплинарной ответственности свыше 5,4 тыс. должностных лиц, из них освобождено от работы 226 человек. Из-за угрозы жизни и здоровью работников приостанавливалась (запрещалась) работа 23 проверяемых субъектов, 164 цехов и производственных участков, а также 4200 единиц станков, машин, механизмов и другого производственного оборудования. В результате восстановления нарушенных прав работникам выплачено 766,6 млн. рублей [15].

Таким образом, привлечение к административной ответственности является наиболее оперативным видом наказания за правонарушения в сфере трудовых правоотношений.

За наиболее грубые нарушения законодательства о труде, повлёкшие тяжкие последствия, например увечье или смерть работника, предусмотрена уголовная ответственность. К нормам, регламентирующим эту ответственность, относятся статья 199 “Нарушение законодательства о труде” и статья 306 “Нарушение правил охраны труда” Уголовного кодекса Республики Беларусь.

Статья 199 предусматривает уголовную ответственность за:

необоснованный отказ в приёме на работу или увольнение женщины по мотивам её беременности;

заведомо незаконное увольнение лица с работы [62].

Нормы данной статьи корреспондируются с нормой статьи 268 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью.

Точность формулировок правовых норм во многом определяет их эффективность. Так, встречаются отдельные нормы, диспозиция которых чётко не охватывает всех возможных вариантов поведения. В частности часть 1 статьи 268 ТК Республики Беларусь, запрещающую отказывать женщинам в заключении трудового договора… по мотивам, связанным с беременностью. Цель данной нормы – охрана интересов матери, содействие преодолению противоречий между экономическими интересами конкретного нанимателя и интересами общества.

Отказы в приёме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, встречаются, отказывая в приёме на работу указанным категориям женщин, наниматели ссылаются, естественно, на совершенно иные мотивы (отсутствие вакантных должностей, недостаточную квалификацию и т.д.). По существу сама диспозиция статьи 268 ТК, запрещающая отказывать в приёме на работу женщинам именно по причине их беременности или наличия детей в возрасте до трёх лет, как бы ориентирует нанимателя на возможность таких отказов по иным мотивам. По нашему мнению, существующая правовая норма имеет дефект, позволяющий уклониться от выполнения правового предписания. В связи с этим представляется необходимым использование иных правовых форм, призванных обеспечить достижение желаемой цели. Например, было бы целесообразно подкрепить запрет отказа в приёме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трёх лет, следующим правилом:

“При приёме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трёх лет, при прочих равных условиях должно быть оказано предпочтение”. Вероятно, что указанное правило, предоставляя женщинам в определённых ситуациях конкретные права, в значительно большей мере способствует охране интересов матери и ребёнка.

Согласно статье 226 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан обеспечить охрану труда работников. За нарушение правил охраны труда для нанимателя наступает в том числе и уголовная ответственность.

Следующий вид ответственности – материальная ответственность. В трудовом праве она является двусторонней, поскольку включает не только материальную ответственность работника перед нанимателем, но и материальную ответственность другой стороны трудового договора – нанимателя за ущерб, причинённый работнику. Наниматель отвечает за вред, причинённый работнику увечьем, профессиональным заболеванием, иным повреждением здоровья при условии, что эти негативные факты связаны с исполнением трудовых обязанностей

В соответствии с пунктом 139 статьи 1 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-3 “О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь” глава 38 “Ответственность нанимателей за вред, причинённый жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей” из Трудового кодекса исключена. На наш взгляд, это неоправданно. Принимая во внимание двусторонний характер такого института трудового права, как материальная ответственность, непонятно и нелогично, почему в основополагающем нормативном правовом акте трудового законодательства есть глава, посвящённая материальной ответственности работников за ущерб, причинённый нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и отсутствует глава о материальной ответственности нанимателей за вред, причинённый жизни и здоровью работников.

Подытоживая рассмотрение различных видов юридической ответственности, отметим, что указанные виды ответственности не входят в институт охраны труда и выполняют роль средств, способствующих реализации норм охраны труда.

Часть 2 статьи 223 ТК Республики Беларусь в качестве гарантии предусматривает обязанность нанимателя предоставлять работнику другую работу в следующих случаях:

)отказа от выполнения порученной работы при возникновении непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих;

2)отказа от выполнения порученной работы при непредоставлении необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда;

)приостановления и запрещения проведения работ специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля

По мнению Кривого В.И. в данной статье речь идет о предоставлении работнику одной из двух работ: “другой” работы, соответствующей квалификации работника или работы (с согласия работника) с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе на срок до одного месяца [63, с.44].

При отсутствии у нанимателя возможности осуществить перевод или изменение существенных условий труда работнику должны производится гарантийные выплаты за простой не по его вине в размере не ниже двух третей установленной ему тарифной ставки и оклада [9, ст.71].

Статья 223 закрепляет также две обязанности нанимателя, а именно:

предоставить работнику с его согласия работу в соответствии с медицинским заключением;

обеспечить обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего заработка, а при необходимости – его реабилитацию.

Данные обязанности возникают у нанимателя в двух случаях: если ухудшения состояния здоровья работника, обусловленного условиями труда; в связи с утратой трудоспособности в связи с несчастным случаем или профессиональным заболеванием [63, с.45].

В ходе проведенного исследования можно сделать следующие выводы: в числе правовых гарантий охраны труда женщин и несовершеннолетних значительная роль отводится надзору и контролю за соблюдением законодательства по охране труда и ответственности за нарушение требований законодательства; на современном этапе надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда – прерогатива государственных органов. Считаем необходимым расширить полномочия профсоюзов в осуществлении общественного контроля за соблюдением законодательства об охране труда. В частности, наделить представителей профсоюзов правом совместно с государственным инспектором труда определять наличие в действиях потерпевшего грубой неосторожности и устанавливать степень его вины;

Заключение

Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит дефинитивную норму, раскрывающую содержание термина “охрана труда”. Вместе с тем из-за неточного определения законодателем цели правового регулирования охраны труда, представляется необходимым внести соответствующие изменения в понятие “охрана труда” и изложить его в следующей редакции: охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Проведённое исследование, основанное на анализе законодательства Республики Беларусь и практики его применения позволяет сделать ряд теоретических и практических выводов.

) Трудовое право характеризуется как право охраны труда, т.е. право, направленное на создание благоприятных условий труда и жизни работника, на охрану его здоровья. В ходе проведенных рыночных реформ определённые изменения произошли на рынке труда, где некоторые категории работников в силу присущих им возрастных и иных особенностей стали менее конкурентоспособными и, как следствие, более социально уязвимыми. Среди таких работников – женщины и несовершеннолетние. Они нуждаются в повышенном внимании и защите со стороны государства и общества. Без предоставления определённой системы льгот и гарантий указанные категории работников не смогут на равных конкурировать на рынке труда. Поэтому особого внимания заслуживает проблема охраны труда женщин и несовершеннолетних.

) На предприятиях, где преимущественно используется женский труд, часто возникают конфликтные ситуации при переводе беременных женщин на более лёгкие работы, поскольку законодатель не уточняет, что под такими работами необходимо понимать. Следовательно, будет логичным дать более точное определение понятия лёгкой работы: “Лёгкая работа – это физически лёгкая и малонапряжённая работа, исключающая воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов”.

Несмотря на законодательный запрет применения труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными условиями труда, значительное число женщин трудится в указанных условиях и находится под воздействием неблагоприятных факторов производства. В целях охраны труда и здоровья данной категории работников необходимо применять меры профилактического характера. Представляется целесообразным в отдельных отраслях экономики создать списки профессий и работ, где предпочтительнее использовать труд женщин с учётом их потенциальных возможностей (повышенное внимание, точность, аккуратность).

) Совершенствованию законодательства, регулирующего отношения в области охраны труда женщин и несовершеннолетних, будут способствовать следующие предложения.

.1 Считаем необходимым изложить статью 263 Трудового кодекса Республики Беларусь в следующей редакции: “Запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (часть первая статьи 147), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте от полутора до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (часть первая статьи 147), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия”.

.2 В целях усиления охраны труда несовершеннолетних считаем необходимым заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14 лет, не только с письменного согласия, но и в присутствии одного из родителей (усыновителей, попечителей). Ввиду этого предлагаем изложить часть 2 статьи 272 Трудового кодекса Республики Беларусь следующим образом:

“В присутствии и с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключён с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения лёгкой работы, которая:

)не является вредной для его здоровья, нравственного и духовного развития;

2)не нарушает процесс обучения в общеобразовательном учреждении и учреждении, обеспечивающем получение профессионально-технического образования”.

Также часть 2 статьи 21 Трудового кодекса надо дополнить и изложить в следующие редакции:

“В присутствии и с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключён с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, нравственному и духовному развитию и не нарушающего процесса обучения”.

.3 Поскольку организм подростков только формируется, то необходимо регулярно следить за состоянием их здоровья, контролировать, как влияет на их нормальное развитие работа на производстве. Исходя из этого, предлагаем статью 275 Трудового кодекса Республики Беларусь изложить следующим образом: “Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь при положительном заключении на предварительном медицинском осмотре и в дальнейшем, до достижения 18 лет, с целью осуществления систематического контроля за состоянием их здоровья и физического развития ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Лица моложе 18 лет при переводе также подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка”.

Список использованных источников

1Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2005. – 48 с.

2Шабайлов, В.И. Социальное государство Республики Беларусь: функции, их реализация / В.И. Шабайлов // Сб. науч. тр. / ЦНТДИ. – Гомель, 1998. – Вып.1: Беларусь на пути к рынку: экономико – правовые проблемы. – С.7-12.

Секач, И.С. Основы права по охране труда в Республике Беларусь / И.С. Секач. – Минск: Белбизнеспресс, 1998. – 180 с.

Всеобщая декларация прав человека. Прин. и провозглашена Генер. Ассамблеей ООН, 10 дек. 1948 г. – Минск: Беларусь, 1998. – 16 с.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах: ООН.16 дек. 1966 г. // Ведомости Верхов. Совета СССР. – 1976. – № 17. – Ст.291.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича. – 3-е изд. – Минск: Амалфея, 2006. – 1136 с.

Пашерстник, А.Е. Законодательная охрана труда в СССР / А, Е. Пашерстник. – М.: Знание, 1957. – 32 с.

Семенков, В.11. Охрана труда в СССР (правовые проблемы) /B.И. Семенков. – 2-е изд. – Минск: Наука и техника, 1976. – 287 с.

Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-3 в редакции закона Респ. Беларусь от20 июля 2007 г // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. – № 80. – 2/70.

Трудовое право: учебник / В.И. Семенков [и др]; под общ. ред.В.И. Семенкова. – 3-е изд. – Минск: Амалфея, 2006. – 784 с.

Семенков, В.И. Организационно-правовые гарантии института охраны труда / В.И. Семенков, Е.И. Астапов // Вестник молодежного научного общества. – 2002. – № 2. – С.66 – 73.

Киселев, И.Я. Зарубежное трудовое право: учебник для вузов / И.Я. Киселев. – М.: НОРМА – ИНФРАМ. 1999. – 263 с.

13Семенков, В.И. Правовые проблемы охраны труда в Республике Беларусь / В. И, Семенков // Проблемы охраны труда. Совершенствование надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда: материалы респ. науч. – практ. конф. Минск, 2 окт. 2003 г. – Минск: ЦОТЖ, 2004. – С.58 – 63.

14О Республиканской целевой программе по улучшению условий и охраны труда на 2021-2021 годы: постановление Совета Министров Респ. Беларусь от 29 июня 2021 г. № 982 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2021. – № 161. – 5/32106.

15Доклад о соблюдении законодательства о труде, состоянии охраны труда на производстве в 2021 году. Минск 2021 – 24 с.

16Архив суда Октябрьского района Гомельской области за 2021 г. – Дело № 2-1653/12.

Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: декрет Президента Респ. Беларусь, 30 июля 2003 г., № 18: в ред. указа Президента. Респ. Беларусь от 07 фев. 2006 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2003. – № 86. – 1/4817.

О страховой деятельности: Указ Президента Респ. Беларусь, 25 авг. 2006 г., № 530: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 01 марта 2007 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006. – № 143. – 1/7866.

Минец, И.Н. Страховое возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания / И.Н. Минец // Судовы весник – 2004. – № 1. – С.15-18.

О внесении изменений и дополнений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23 окт. 2000 г. № 1630: постановление Совета Министров Респ. Беларусь,19 дек. 2002 г. № 1777 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2003. – № 1. – 5/11685.

Архив суда Советского района г. Гомеля за 2021 г. – Дело № 2-160/12.

Толковый словарь русского языка: в 4 т. / гл. ред. Б.М. Волин, Д.Н. Ушаков; сост.В. В. Виноградов и др.: под ред.Д.Н. Ушакова. – М.: Репринтное издание: М, 2000 – Т.2. – 1040 с.

Даль, В.И. Толковый словарь русского языка: Современное написание / В.И. Даль. – М.: Издательство Астрель, 2004. – 983 с.

Ожегов, С.И. Словарь русского языка: ок.41000 слов / С.И. Ожегов: под ред.Н.Ю. Шведовой. – М.: Рус. яз. 1992. – 797 с.

Об охране труда: закон Респ. Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2008. – № 158. – 2/1453.

Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федер. Закон Рос. Федерации, 17 июля 1999 г., № 181-ФЗ: в ред. Закона Рос. Федерации от 20.05.2002 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 21. – Ст. 1916.

Голощапов, С.А. Правовые вопросы охраны труда в СССР / С.А. Голощапов. – М.: Юрид. лит., 1982. – 200 с.

Общая теория государства и права: академический курс: в 3 т. / отв. ред. проф. М.Н. Марченко. – М.: ИКД “Зерцало – М”, 2002. – Т.2. – 528 с.

Астапов, Е.И. Некоторые правовые вопросы охраны труда в Республике Беларусь / Е.И. Астапов // Вестник молодежного научного общества. – 2000. – № 5-6. – С.117-120.

Семенков, В.И. //. Правовые проблемы охраны труда в Республике Беларусь / В. И, Семенков // Проблемы охраны труда. Совершенствование надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда: материалы респ. науч. – практ. конф. Минск, 2 окт. 2003 г. – Минск: ЦОТЖ, 2004. – С.58-63.

Семенков, В.И. Институт охраны труда как один из способов социальной защиты работника на производстве / В.И. Семенков, Л.Я. Абрамчик // Вестник молодежного научного общества. – 2002. – № 1. – С.96-101.

Юшина, Л.Н. Труд женщин / Л.Н. Юшина. – Рига: Знание, 1980. – 48 с.

Толкунова, В.Н. Право женщин на труд и его гарантии / В.Н. Толкунова. – М.: Юрид. лит., 1967. – 192 с.

Зинченко, Л.В. Правовая охрана труда женщин и несовершеннолетних в Республике Беларусь / Л.В. Зинченко. – Мн.: Бел. наука, 2007. – 162 с

О списке тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин: постановление Совета Министров Респ. Беларусь.26 мая 2000 г., № 765: в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 28.02.2002 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. – № 56. – 5/3336.

Труд и занятость в Республике Беларусь: статистический сборник / Национальный статистический комитет Республики Беларусь. – Минск, 2021. – 277 с.

Зинченко, Л.В. К вопросу об охране труда женщин / Л.В. Зинченко // Актуальные проблемы развития правовой системы современного общества: материалы междунар. науч. конф. студентов и аспирантов, Минск, 29 – 30 окт. 2002 г. / Белорус, гос. ун-т; редкол.: Г.А. Шумак |и др.]. – Минск, 2003. – С.152-154.

Об установлении предельных норм подъёма и перемещения тяжестей женщинами вручную: постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 окт. 2021 г. № 133 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2021. – № 263. – 8/22874.

Чистякова, И.М. Тендерная экспертиза законодательства, регулирующего трудовые отношения / И.М. Чистякова, И.А. Чуткова // Отдел кадров. – 2003. – № 4. – С.17-27.

Физиология трудовых процессов: учеб. – метод, пособие / Л.А. Олешкевич [и др.]; под общ. ред. Л.А. Олешкевича. – Минск: МГМИ, 1996. – 41 с.

Ульянова, Г.И. Охрана труда женщин / Г.И. Ульянова // Охрана труда и социальная защита. – 2000. – № 11. – С.9 – 12.

Шишко, Г.Б. Защита трудовых прав несовершеннолетних / Г.Б. Шишко // Отдел кадров. – 2001. – № 9. – С.12 – 17.

Об основах государственной молодежной политики: закон Республики Беларусь от 7 дек. 2009 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2009. – № 300. – 2/1617.

Головина, С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права / С.Ю. Головина // Государство и право. – 1998. – № 8. – С.82-89.

Войтик, А.А. Минимальный возраст приема на работу: между – народные стандарты и нормы Трудового кодекса Республики Беларусь / А.А. Войтик // Судовы веснiк. – 2000. – № 4. – С.58 – 60.

Беляев, М.Б. Детский труд / М.Б. Беляев // Охрана труда и социальная защита. – 2003. – № 2. – С.39 – 44.

Аб cпice работ, на якiх забараняецца прымяненне працы асоб маладзей васемнаццацi гадоу: постановление Министерства труда Респ. Беларусь, 2 февр. 1995 г., № 13 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО “Юр Спектр”. – Минск, 2021.

Работа для подростка: сб. нормат. док. по охране и гигиене труда несовершеннолетних / сост.: Л. Сухарева, Е. Шебочкина. – М.: Соц. защита. 1999. – 157 с.

О нормах подъема и перемещения тяжестей вручную подростками от 14 до 18 лет: постановление Министерства здравоохранения Респ. Беларусь ль 13 окт. 2021 г. № 134 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2021. – № 263. – 8/22875.

Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкования, этимология / Н.Н. Андреева, Н.С. Арапова [и др.] – М.: Цитадель, 1997. – 320 с.

Вишневский, А.Ф. Общая теория государства и права: учебник / А.Ф. Вишневский, Н.А. Горбаток, В.А. Кучинекий; под общ. ред. проф.В.А. Кучинского. – М.: Изд-во деловой и учеб. лит – ры, 2004. – 640 с.

Шишко, Г.Б. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда – важнейший фактор обеспечения законности в сфере трудовых отношений / Г.Б. Шишко // Проблемы охраны труда. Совершенствование надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда: материалы респ. науч. – практ. конф., Минск, 2 окт. 2003 г. / Минск: ЦОТЖ, 2004. – С.120 – 126.

54О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь: указ Президента Респ. Беларусь от 16 окт. 2009 г. № 510 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2009. – № 253. – 1/11062.

О некоторых мерах по совершенствованию контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь: указ Президента Респ. Беларусь от 26 июля 2021 г. № 332 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2021. – 1/13654.

Вопросы Министерства труда и социальном защиты Республики Беларусь: постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 29 июля 2006 г., № 959 (с изм. и доп. от 28 апр. 2021 г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2006. – № 127. – 5/22682.

О профессиональных союзах: Закон Респ. Беларусь, 22 апр. 1992 г., № 1605-X1I: в ред. Закона Респ. Беларусь от 17 мая 2021 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. – № 23. – 2/146.

О дополнительных мерах по защите трудовых, социально-экономических прав и интересов работников: указ Президента Респ. Беларусь,19 июля 2005 г., № 327 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2005. – № 112 – 1/6624

О расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: постановление Совета Министров Респ. Беларусь от 15 янв. 2004 г. № 30 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2004. – № 8 – 5/13691.

Зайцев, А. Техническая инспекция труда профсоюзов не согласна. / А. Зайцев // Беларуси Час. – 2003. – 11 лiпеня. – С.5.

Кодекс Респ. Беларусь об административных правонарушениях: Закон Респ. Беларусь, 21 апр. 2003 г., № 194-3: в ред. Закона Респ. Беларусь от 20 июля 2007 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2003. – № 63 – 2/946

Уголовный кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 9 июля 1999 г., № 275-3: в ред. Закона Респ. Беларусь от 20 июля 2007 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. – № 76 – 3/50

Кривой, В.И. Охрана труда: комментарий новейшего законодательства /В.И. Кривой. – Гомель: Е.А. Ковалева, 2009. – 368 с.