Изменения в трудовом законодательстве в 2023 году

Обновления в законодательстве о воинском учете и налогообложении

Об авторе

Ольга Дученко – старший юрист корпоративной и арбитражной практики Адвокатского бюро Качкин и Партнеры.

Изменения в законах

Воинский учет и мобилизация работников

1 января 2024 года

• Срочную службу будут отправлять граждан с 18 до 30 лет.
• Предельный срок пребывания в запасе увеличился на 5 лет.

1 октября 2023 года

• Ужесточена ответственность за нарушения в сфере воинского учета.
• Штрафы увеличены (до 400 000 рублей для компаний).
• Нарушения могут привести к серьезным штрафам.

4 августа 2023 года

• Изменен механизм обеспечения трудовых прав мобилизованных работников.
• Работодатель может предоставить материальную помощь работникам в случае мобилизации.

НДФЛ для дистанционных работников, уехавших за границу

1 января 2024 года

• Для сотрудников на удаленке утративших статус налогового резидента РФ введены новые ставки НДФЛ.
• Ставки составляют 13% и 15% для дохода свыше 5 000 000 рублей в год.

1 января 2025 года

• Ставки НДФЛ будут действовать для исполнителей по гражданско-правовым договорам.
• Применяются к работникам, использующим российские ресурсы в работе.

Актуализация чек-листов для проверок работодателей

• Несколько раз актуализировали чек-листы для проверок работодателей на протяжении 2023 года.

Новые правила и законодательство для работодателей

Например, добавили контрольные вопросы о соблюдении трудовых прав мобилизованных работников и обновили вопросы, связанные с трудом несовершеннолетних.

Рекомендации для работодателей

Пользуйтесь проверочными листами, чтобы самостоятельно выявлять и устранять нарушения трудового законодательства.

(Читайте также: другие тенденции в трудовом законодательстве 2023–2024 годов в статье Гарантии трудовых прав работников расширены)

Новые выводы Конституционного Суда РФ

Проценты с работодателя за просрочку выплат в пользу работника

Марина Абрамова, руководитель практики Трудовое право Адвокатского бюро Андрей Городисскиий и партнеры, поделилась следующими выводами:

• Конституционный Суд РФ указал, что ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ не соответствует Конституции РФ.

• Суды часто не единообразно применяют норму о процентах за просрочку выполнения выплат работнику.

• В случае удовлетворения судом требования работника о выплате зарплаты или других сумм, проценты за просрочку взыскиваются с работодателя с момента, когда должны были быть произведены выплаты.

Дисциплинарное взыскание и премия

Владимир Степанов, старший юрист практики трудового и миграционного права Адвокатского бюро ЕПАМ, отметил:

• Взыскание работнику не является основанием для уменьшения размера премии или ее полного отказа на год.

• Работодатели больше не могут уменьшать или отменять выплату премии в случае дисциплинарного взыскания работника.

Новые правила, установленные Конституционным Судом РФ, вносят коррективы в практику выплат работникам и обязанности работодателей. Важно соблюдать все законодательные нормы для соблюдения трудовых прав и обязанностей всех сторон.

Важность правильного регулирования стимулирующих выплат и выходного пособия

В современных условиях все больше вопросов возникает по поводу правильного регулирования стимулирующих (премиальных) выплат работникам, а также выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Какие нюансы нужно учитывать, чтобы избежать негативных последствий для работодателя? Давайте разберемся.

Снижение премий при наличии взыскания

Одним из вопросов, который часто возникает, является возможное снижение премий работника в случае наличия у него непогашенного дисциплинарного взыскания. Согласно КС РФ, работодатель имеет право снизить размер премий, начисленных за период, когда работнику было применено взыскание, но при этом общая месячная зарплата не должна быть уменьшена более чем на 20%.

Правила установления премиальных выплат

Статья 135 Трудового кодекса РФ дает работодателю возможность самостоятельно определять правила установления стимулирующих выплат. Однако это не означает, что зарплата может быть уменьшена без учета затраченного труда и других объективных критериев. Важно помнить, что такие действия могут признаваться дискриминационными и незаконными.

Выходное пособие при увольнении по соглашению

Ранее возникали споры по поводу выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Суды неоднократно отказывали работникам в его взыскании, ссылаясь на отсутствие гарантии такой выплаты в законе или локальных актах работодателя. Однако решение Конституционного Суда РФ четко указало, что работодатель обязан выплатить выходное пособие, предусмотренное трудовым договором или соглашением о расторжении.

Как избежать негативных последствий

Для избежания негативных ситуаций и конфликтов со стороны работников необходимо внимательно отнестись к следующим моментам:

• Все стимулирующие выплаты должны быть обоснованными и соответствовать выполняемой работе.
• Выходное пособие должно быть выплачено в соответствии с условиями трудового договора или соглашением о его расторжении.
• При установлении размера пособия следует придерживаться критериев разумности и обоснованности.

Заключение

Соблюдение законодательства в части стимулирующих выплат и выходного пособия при увольнении по соглашению сторон – это важный аспект для любого работодателя. Правильное понимание законодательных норм поможет избежать конфликтов и обеспечит соблюдение прав работников. Важно помнить, что решение в пользу обоснованных и справедливых выплат всегда будет корректным и законным.

Золотой парашют: понятие и назначение

По сути золотой парашют является выходным пособием. Цель этой выплаты – смягчить неблагоприятные последствия потери работы и утраты заработка. Подписывая соглашение о расторжении трудового договора, работник дает согласие на увольнение на определенных условиях. Работодатель не может изменить эти условия, а работник вправе ожидать получения при увольнении полной суммы согласованной компенсации.

При этом начисление выходного пособия не должно блокировать способность работодателя исполнять другие обязанности, в том числе по выплате работникам причитающихся денежных средств. Если работник получил непосильное для компании пособие, то убытки можно взыскать с руководителя, поскольку он несет ответственность за подобные неразумные решения.

Оплата сверхурочной работы

КС РФ оценил ч. 1 ст. 152 ТК РФ в совокупности с положениями абзаца второго Постановления Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 (Постановление от 27 июня 2023 г. № 35-П). Часть 1 ст. 152 ТК РФ устанавливает правила оплаты сверхурочной работы. А в Постановлении Правительства РФ указано, что плата за работу в ночное время увеличивается исходя из часовой тарифной ставки.

При сверхурочной работе, как и при работе в ночное время, человек трудится в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому он вправе рассчитывать на повышенную оплату. Вместе с тем, если повышение исчислено исходя из тарифной ставки или оклада, размер которых меньше МРОТ, оно вряд ли обеспечит адекватную компенсацию трудозатрат при работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Трудовое законодательство требует, чтобы зарплата работника была не меньше МРОТ, если он отработал полностью (ст. 133 ТК РФ). При этом у работодателя нет обязанности устанавливать тарифную ставку или оклад в размере не менее МРОТ. В заработную плату, помимо тарифной ставки или оклада, входят компенсационные, стимулирующие и иные выплаты. Таким образом, месячный оклад может быть меньше МРОТ.

Многие работодатели оплачивают сверхурочную работу, исходя именно из тарифной ставки или оклада. Это происходит, поскольку ст. 152 ТК РФ не устанавливает базу для исчисления полуторной или двойной оплаты сверхурочной работы. В результате такая работа может оказаться дешевле труда в нормальных условиях.

КС РФ признал ст. 152 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ и установил правило, которого должны придерживаться работодатели. Оно призвано обеспечить повышенную оплату сверхурочной работы сотрудников.

Тенденции судебной практики

Защита интересов работников

Вектор судебной практики по трудовым спорам последних лет – защита интересов работников. В первую очередь это касается оплаты труда, дисциплинарных взысканий и увольнения.

Суды благоприятствуют работникам. При рассмотрении споров бремя доказывания обстоятельств, например законности увольнения, возлагается на работодателя. А неустранимые сомнения толкуются в пользу работника.

Дополнительные обязанности работодателей при увольнении сотрудников

Работодатель должен выяснить, почему работник решил уволиться по собственному желанию, разъяснить последствия и напомнить о возможности отозвать заявление об увольнении (п. 16 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 2, утв. 19 июля 2023 г.). Получается, работодателю необходимо выполнять обязанности, о которых в Трудовом кодексе ничего не сказано.

Сохранение занятости любой ценой

Суды существенно сужают перечень оснований для оформления срочного трудового договора и увольнения по инициативе работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 21 августа 2023 г. № 78-КН23-19-КЗ). Поэтому заключать такие договоры и увольнять сотрудников работодателям нужно крайне осторожно.

Презумпция незнания работником законов и непонимания последствий своих действий

Суды исходят из того, что работник не только является экономически более слабой стороной трудовых отношений, но и не владеет даже базовыми знаниями в области трудового права. Например, работник не осознает, что заключение соглашения о расторжении трудового договора приведет к потере работы.

Между тем в Трудовом кодексе установлен возрастной ценз для вступления в трудовые отношения – 16 лет по общему правилу. То есть законодатель предполагает, что к этому возрасту человек достигает зрелости, необходимой для трудоустройства.

Рекомендация работодателям: тщательно формулируйте условия документов об увольнении.

Увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания чаще признается незаконным

Суды ищут подоплеку в виде намеренного создания работодателем цепочки нарушений для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы с коллегами по собственному опыту об этом знаем (Апелляционное определение Московского городского суда от 19 июля 2023 г. № 33-29409/2023; Определение Восьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 8 декабря 2022 г. № 88-22703/2022 по делу № 2-847/2022).

Рекомендация работодателям: если нарушения дисциплины неочевидны и не повлекли существенных последствий для бизнеса, откажитесь от увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в пользу других оснований.

Проекты актов

Увеличение срока исковой давности по спорам об увольнении

В Госдуме рассматривается законопроект № 471594-8, который предусматривает увеличение срока исковой давности по спорам об увольнении с одного до двух месяцев (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Работодатели негативно оценили законопроект, поскольку увеличение этого срока может привести к злоупотреблениям сотрудников и росту расходов на оплату вынужденного прогула при восстановлении их на работе.

Конституционный Суд ранее высказывался о сроках, установленных ст. 392 ТК РФ (Постановление от 25 октября 2018 г. № 38-П). Он отметил, что сроки не могут быть признаны неразумными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав и являются достаточными для обращения в суд, своевременность которого зависит от волеизъявления работника.

Премирование при наличии дисциплинарного взыскания

16 декабря 2023 года Правительство внесло в Госдуму проект изменений в Трудовой кодекс во исполнение позиции КС РФ из Постановления от 15 июня 2023 г. № 32-П (законопроект № 513234-8).

При установлении систем премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах должны определяться виды премий, их размеры, сроки, основания и условия их выплаты работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других условий.

Предыдущие два года отмечены значительными переработками законодательства по охране труда. Коррективы преимущественно вызваны с «регуляторной гильотиной» и обновленной редакцией X раздела ТК РФ.

2023 год не будет исключением: отдельные коррективы уже стали действительными с 1 января, другие станут таковыми позже.

Что изменилось с начала года?

С 1 марта стал действительным Приказ Министерства труда России № 772н. Этот документ уже начинал действовать с 01.03.2022, но его действие Министерство временно приостановило до начала 2023 года. Этим было решено снизить нагрузку на организации, и дать время работодателям на приведение внутренней профильной документации в соответствие с положениями Приказа № 772н. Особенно актуальной отсрочка стала для масштабных предприятий, где число нормативов превышает нескольких сотен.

Приказ № 772н определяет базовые требования к разработке документов и их содержательной части. Теперь работодатель вправе устанавливать дополнительные положения по безопасности, согласно специфике предприятия, уровню рисков. Но они не должны противоречить государственным стандартам. Кроме этого, документ отменяет периодический пересмотр внутренних документов, который ранее нужно было осуществлять не менее одного раза в 5 лет. Согласно новым требованиям, работодатели должны постоянно актуализировать документы в соответствии с коррективами в структуре организации, реальными технологическими процессами. То есть доработка должна происходить постоянно.

Какие изменения законодательства вступили с начала марта текущего года

Еще одни поправки связаны с ФЗ № 247, которым утверждены обязательные требования в РФ. В этом документе определены даты вступления нормативно-правовых актов, регламентирующих разные сферы деятельности. Всего их две. Первая приходится на начало весны – 1 марта, вторая – 1 сентября.

Нормативы и правила должны быть приняты не менее чем за три месяца до определенных законом дат.

Что начало действовать в сфере охраны труда с 1 марта 2023 года?

С этой даты «заработают» два приказа Министерства труда: № 766н и № 767н. Они преимущественно направлены на обеспечение работников смывающимися средствами и средствами индивидуальной защиты (СИЗ), при выборе которых должен учитываться риск-ориентированный подход, то есть соблюдаться нормы выдачи и вид СИЗ с учетом отрасли, должности, определенного рабочего места. Устанавливается переходный период – 31.12.2024 года, когда работодатель еще может реализовывать типовые нормы в своей отрасли или единые санитарные нормы (ЕТН).

Документы разрешают работодателю точно подбирать средства с учетом условий труда конкретного сотрудника. В то время как действующие НПА, включая межотраслевые правила и ТОН, содержат около 3 тысяч позиций, больше 350 типов СИЗ, и только немногим более 60% профессий, тарифных разрядов и должностей, включенных в классификатор. Кроме этого, нередко для одинаковых сотрудников устанавливается выдача разных средств индивидуальной защиты, нормы зачастую избыточны или недостаточны для выполнения функций.

Но с началом 2025 года средства смывания и индивидуальной защиты будут выдаваться работникам согласно специальной оценке условий труда и профессиональных рисков. Работодателю нужно будет учитывать мнения первичного профсоюза или представительства сотрудников. К рассмотрению обязательны паспорта безопасности и правила по охране труда. Положения Приказов действительны до 01.09.2029 года.

В этом материале

С 1 марта вступили в силу несколько важных изменений в правовом регулировании трудовых отношений.

С указанной даты, в частности:

С полным перечнем важнейших изменений этого года, которые нужно учитывать как работникам, так и работодателям, можно ознакомиться в материале "Важные для кадровика изменения в правовом регулировании – 2023" системы ГАРАНТ

Значительная часть изменений, вступающих в силу в марте, касается охраны труда, поэтому стоит остановиться на них отдельно. Рассмотрим самые важные новые положения, а также особенности осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства в этом году.

Новые нормы в сфере охраны труда

C 1 марта действует новый перечень рабочих мест в организациях, осуществляющих определенные виды деятельности, в отношении которых специальная оценка условий труда (далее – СОУТ, спецоценка) проводится с учетом устанавливаемых уполномоченным органом власти – Минтрудом России – особенностей (утвержден Постановлением Правительства РФ от 14 октября 2022 г. № 1830; далее – новый перечень). В нем – рабочие места целого ряда категорий медицинских работников, членов экипажей морских, рыбопромысловых судов, судов внутреннего плавания, воздушных судов гражданской авиации, водителей наземного транспорта общего пользования, творческих работников, работников сферы спорта, работников радиационно и ядерно опасных производств и объектов, работников, занятых на подземных работах, и др. Большинство таких рабочих мест было включено и в действовавший ранее перечень рабочих мест, для которых устанавливались особенности проведения СОУТ (утвержденный Постановлением Правительства РФ от 14 апреля 2014 г. № 290). Однако принятие нового перечня влечет за собой утверждение особенностей для каждой из включенных в него позиций, так что в ближайшее время можно ожидать принятия новых соответствующих приказов Минтруда России.

Стоит отметить, что в новый перечень были включены рабочие места организаций и индивидуальных предпринимателей, которые относятся к микропредприятиям и при этом осуществляют в качестве основного один из перечисленных в п. 16 нового перечня видов деятельности. Для таких рабочих мест особенности проведения СОУТ (далее – Особенности проведения СОУТ на микропредприятиях) уже установлены – Приказом Минтруда России от 31 октября 2022 г. № 699н, также вступившим в силу 1 марта текущего года. Ключевое отличие предусмотренной ими процедуры от общего порядка проведения СОУТ заключается в отсутствии необходимости привлечения специализированной организации – установлено, что идентификация потенциально вредных или опасных производственных факторов на рабочих местах таких микропредприятий осуществляется работодателем совместно с работниками без привлечения организации, проводящей спецоценку (п. 4 Особенностей проведения СОУТ на микропредприятиях). При проведении такой идентификации для каждого рабочего места оформляется проверочный лист, результаты заполнения этих листов утверждаются комиссией работодателя по проведению СОУТ.

Если хотя бы один потенциально вредный или опасный фактор идентифицирован, в отношении соответствующего рабочего места нужно будет провести спецоценку в общем порядке с привлечением организации, проводящей СОУТ, – по методике, утвержденной Приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н. Если же ни одного такого фактора не выявлено, условия труда на рабочем месте признаются комиссией работодателя по проведению СОУТ допустимыми. Работодатель оформляет декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и подает ее в территориальный орган Роструда по месту своего нахождения. Последний, соответственно, вносит ее в реестр деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и передает сведения о результатах СОУТ в отношении рабочих мест данного микропредприятия в федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда (п. 11-13 Особенностей проведения СОУТ на микропредприятиях).

Напомним, декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда является бессрочной, если условия труда на соответствующем рабочем месте не меняются (ч. 4 ст. 8, ч. 4 ст. 11 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"; далее – Закон № 426-ФЗ). Таким образом, определенные микропредприятия, по сути, получили возможность провести спецоценку не просто один раз, но и в упрощенном порядке. Однако стоит иметь в виду, что он не может применяться, когда на микропредприятии есть рабочие места:

По общему правилу декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда подается в отношении рабочих мест, на которых вредные или опасные производственные факторы не выявлены, а также тех, условия труда на которых по результатам исследований и измерений таких производственных факторов признаны оптимальными (1 класс) или допустимыми (2 класс). Только в случае подачи декларации повторное проведение СОУТ в отношении таких рабочих мест не требуется (ч. 4 ст. 8, ч. 1 ст. 11 Закона № 426-ФЗ).

Стоит отметить, что срок действия результатов СОУТ, истекающий в 2022 году, был продлен до конца 2023 года для рабочих мест с условиями труда, признанными оптимальными или допустимыми, в отношении которых работодателями не были поданы декларации соответствия (Приложение № 27 к Постановлению Правительства РФ от 12 марта 2022 г. № 353).

Еще одно важное изменение, действующее с 1 марта, на которое нельзя не обратить внимания, – обязанность работодателей, самостоятельно проводящих обучение своих работников по вопросам охраны труда, проинформировать Минтруд России о намерении осуществлять данную деятельность. Такие работодатели, которые, отметим, должны отвечать определенным требованиям, подлежат включению в ведущийся министерством реестр ИП и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда. Соответствующая информация вносится в личный кабинет ИП или организации в информационной системе охраны труда Минтруда России (п. 104-108 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2021 г. № 2464; далее – Правила).

Таким образом, теперь существует два реестра субъектов, осуществляющих обучение по охране труда: реестр аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, и реестр ИП и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда (эти реестры размещены здесь: akot.rosmintrud.ru, там же – ссылка на вход в личный кабинет работодателя по охране труда).

Узнайте последние изменения в правовом регулировании трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.

Кроме того, с 1 марта текущего года действует требование о передаче сведений о прошедших обучение работниках в специальный реестр обученных лиц, который также будет вести Минтруд России. Информацию должны передавать – в виде электронного документа, форму которого установит министерство, – и аккредитованные организации (ИП), которые оказывают услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, и работодатели, самостоятельно обучающие своих работников, – после проведения проверки знания требований охраны труда (п. 118-119 Правил). Состав передаваемых сведений примерно одинаков: Ф. И. О., СНИЛС, профессия (должность) работника, который прошел обучение по охране труда, наименование программы обучения, дата проверки знания требований охраны труда и ее результат (оценка "удовлетворительно" или "неудовлетворительно"), номер протокола проверки. Аккредитованная организация, помимо этого, должна указать еще наименование и ИНН организации или ИП, направивших работника на обучение. Стоит обратить внимание, что на момент передачи таких сведений работодателем протокол еще не будет до конца оформленным, ведь согласно подп. "з" п. 92 Правил в нем необходимо указать регистрационный номер записи о прохождении проверки знания требований охраны труда в реестре обученных по охране труда лиц. В связи с этим в Письме Минтруда России от 22 сентября 2022 г. № 15-2/ООГ-2333 предлагается следующий алгоритм действий.

Напомним, письма министерств не являются нормативно-правовыми актами, однако дающиеся в них разъяснения полезны на практике, и обозначенное письмо Минтруда России – не исключение, в нем содержатся довольно обширные пояснения о применении ряда положений Правил, поэтому советуем работодателям, еще не знакомым с ним, внимательно его изучить.

Следует также напомнить, что с 1 марта вступил в силу новый порядок расследования и учета случаев профессиональных заболеваний, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 5 июля 2022 г. № 1206. Об основных его положениях подробно рассказано в этой новости.

А еще с этой даты стартовал новый пилотный проект по проведению профилактики профессиональных заболеваний работников в отдельных видах экономической деятельности, который продлится до 31 декабря 2023 года (Постановление Правительства РФ от 1 февраля 2023 г. № 134). Он предполагает осуществление такой профилактики продолжительностью 18 календарных дней в реабилитационных центрах Фонда пенсионного и социального страхования РФ (СФР) с последующей компенсацией работодателям затрат на нее из средств СФР. Перечень работодателей – участников проекта должен быть утвержден также фондом – по согласованию с Минтрансом России, Минпромторгом России и Минэнерго России. Из этого в принципе понятно, работников каких отраслей затронет проект. По оценке Минтруда России, пройти профилактику в рамках проекта смогут более 3 тыс. человек. Объем его финансирования – 500 млн руб. Списки работников, у которых по результатам медосмотров выявлены ранние признаки воздействия вредных или опасных производственных факторов и которым рекомендовано прохождение профилактики, работодателям нужно будет направить в территориальные органы СФР не позднее 15 апреля.

Напомним, аналогичный, но менее масштабный проект был реализован в 2021 году для работников ПАО "Аэрофлот", АО "Авиакомпания "Сибирь" и ОАО "РЖД" (то есть для работников гражданской авиации и железнодорожного транспорта) в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18 марта 2021 г. № 401. По итогам оценки его эффективности и было решение о масштабировании проекта по проведению профилактики профзаболеваний.

Контрольно-надзорные мероприятия ГИТ в 2023 году

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется, напомним, федеральной инспекцией труда: Рострудом и его территориальными органами – государственными инспекциями труда (ГИТ). Регулируется его осуществление положениями:

Дизайн: Анастасия Сторчеус

Профилактические мероприятия, напомним, имеют приоритет перед контрольно-надзорными (ст. 8 Закона № 248-ФЗ).

Выбор мероприятий, проводимых в отношении объектов данного вида контроля, напрямую зависит от того, к какой категории риска они относятся. Категорирование работодателей проводится ежегодно до 1 июля (установленные категории применяются в следующем календарном году): к категории высокого риска они относятся решениями руководителя Роструда и его заместителей, значительного, среднего и умеренного риска – решениями главных государственных инспекторов субъектов РФ и их заместителей (п. 13 Положения о контроле). Критерии отнесения объектов контроля (надзора) к определенной категории риска указаны в Приложении к Положению о контроле.

Для каждой категории установлена своя периодичность проведения выездных проверок (п. 15 Положения о контроле). Не проводятся они только для объектов, отнесенных к категории низкого риска, – это все те работодатели, которые не распределены по указанным выше категориям. Последних, как отметил Иван Шкловец, – большинство.

Стоит отметить, что в отношении объектов контроля, отнесенных к категориям высокого и значительного риска, в обязательном порядке проводятся и профилактические визиты (п. 32 Положения о контроле). На данный момент, по сведениям Роструда, таких компаний-работодателей в России около 6,1 тыс. и чуть более 8 тыс. соответственно. Перечни таких работодателей размещены на его официальном сайте1.

В прошлом году, напомним, действовал мораторий на проведение абсолютного большинства плановых и внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий и проверок, осуществляемых в соответствии с Законом № 248-ФЗ и Федеральным законом от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ (Постановление Правительства РФ от 10 марта 2022 г. № 336 (далее – Постановление № 336) в первоначальной редакции). Он распространялся и на проверки ГИТ.

В этом году плановые контрольные мероприятия и проверки проводятся, но только в отношении объектов чрезвычайно высокого и высокого риска (п. 11.3 Постановления № 336). Таким образом, ГИТ могут проводить проверки работодателей, отнесенных к категории высокого риска. Сводный план плановых проверок на 2023 год размещен на сайте Роструда (rostrud.gov.ru/control/soblyudenie-zakonodatelstva-o-trude/?CAT_ID=8143).

Важный нюанс – контролируемое лицо вправе обратиться в надзорный орган с просьбой о проведении профилактического визита, в ходе которого оно, в частности, информируется об обязательных требованиях, которые предъявляются к его деятельности, а также о видах и содержании контрольно-надзорных мероприятий, проводимых в отношении объекта контроля соответствующей категории риска (п. 34 Положения о контроле). Если такое обращение поступило не позднее чем за два месяца до начала планового мероприятия, надзорный орган включает проведение профилактического визита в программу профилактики рисков причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям на 2023 год (абз. 3 п. 11.3 Постановления № 336). Для сферы надзора за соблюдением трудового законодательства такая программа профилактики на текущий год утверждена Приказом Роструда от 19 декабря 2022 г. № 283.

Данный профилактический визит проводится не позднее чем за месяц до проведения планового контрольного мероприятия – дата проведения согласовывается с контролируемым лицом. И, что очень важно, в случае, когда он в результате проведен в течение трех месяцев до даты проведения планового мероприятия, надзорный орган вправе исключить запланированную проверку из плана контрольных мероприятий. "Поэтому, если вы нашли в плане проверок свою компанию и еще есть три месяца до проведения проверки, советую направить заявление о проведении профвизита. Если в его ходе инспектор не выявит каких-то угроз, нарушений требований, или они будут оперативно устранены в ходе профвизита, может быть принято такое решение – об отмене плановой проверки", – подчеркнул Иван Шкловец.

Тем же работодателям, проверка которых все-таки состоится, стоит помнить о том, что подготовиться к ней можно заранее – с помощью сервиса "Электронный инспектор" на портале Онлайнинспекция.рф, напомнил заместитель руководителя Роструда.

Проведение внеплановых контрольных мероприятий и проверок в этом году также существенно ограничено – они проводятся только по основаниям, перечисленным в п. 3 Постановления № 336. Если вычленить из них то, что относится к сфере надзора за соблюдением трудового законодательства, то получается, что в этом году внеплановые проверки ГИТ, обязательно согласованные с прокуратурой, проводятся при:

Без согласования с органами прокуратуры в соответствии с подп. "б" п. 3 Постановления № 336 внеплановые контрольные мероприятия и проверки могут проводиться по поручению Президента РФ, Председателя Правительства РФ или его заместителя, а также по требованиям прокуроров. Потенциально такие проверки могут быть назначены и в сфере контроля за соблюдением трудового законодательства.

Важно отметить, что в этом году согласно п. 7.1 Постановления № 336 предписания об устранении нарушений могут выдаваться только в случае, если в ходе контрольного (надзорного) мероприятия были выявлены такие нарушения, которые влекут непосредственную угрозу причинения вреда жизни и тяжкого вреда здоровью. При выявлении других нарушений может объявляться предостережение (п. 21 Положения о контроле).

Обязательно нужно обратить внимание на то, что в отношении аккредитованных российских IT-компаний никакие контрольные мероприятия, кроме информирования и консультирования, в этом и следующем году ГИТ проводить не могут – Постановлением Правительства РФ от 24 марта 2022 № 448 такие организации освобождены от абсолютного большинства контрольных и надзорных мероприятий до конца 2024 года.

Опыт прошлого года показал, что некоторые работники обжаловали действия инспекторов труда, отказывавших в проведении проверок в связи с действующими ограничениями на их осуществление. Однако суды, как рассказал на конференции HR Legal делового издания "Ведомости", информационным партнером которого выступила компания "Гарант", руководитель направления трудового права компании "АЛРОСА" Максим Плахотин, вставали на сторону инспекторов труда, отмечавших, что оснований для проведения проверок нет. "Как инспекторы поступали, когда к ним приходили жалобы от работников с просьбой провести проверку? Отказывая в проведении проверки, указывали на то, что в обращении отсутствуют сведения об угрозе причинения вреда жизни и здоровью, и рекомендовали обращаться в суд. В некоторых случаях ГИТ выносили предостережения работодателям – без взаимодействия с ними, без проведения проверок. Иногда, и мы можем подтвердить это по опыту нашей компании, трудовые инспекторы направляли запросы – необязательные, не в рамках какого-то контрольного мероприятия – с просьбой обозначить позицию, представить свое видение ситуации в ответ на жалобу работников", – рассказал эксперт.

Потенциально такие обжалования решений инспекторов возможны и в этом году.